評価方法とは
この記事でいう評価方法とは、社員の業績や能力を評価する目的で策定された、人事関連の理論や手段のことです。企業の規模、業種、文化、経営方針によって最適なやり方は異なるため、自社の特性を十分に考慮して評価方法を策定してください。
評価方法が重視される主な理由は、社員の効果的な成長を促すためです。近年、ビジネス環境の変化が激しく、社員一人ひとりの主体的な行動は企業の存続に不可欠といえます。適切な評価方法を導入することで、優秀な人材を育成し、将来的に企業を支え、成長させる人材を確保できるでしょう。
評価方法を決定するまでに制度設計が必要な理由
評価方法を決定する際には、綿密な人事制度の設計が不可欠です。具体的には、制度の目的、最終的な達成目標、評価対象となる要素、および明確な評価基準を定め、これらの整合性を確保した人事制度を設計する必要があります。
人事制度を適切に設計すると、経営戦略と連動した効果的な人事評価を実現可能です。公平かつ透明性の高い人事評価にもとづく人材育成と、適切な配置・待遇を通じて、組織全体の持続的な成長を促進させましょう。
評価方法の種類
評価方法は多様で、企業の特性や目的に応じて適切なものを選択しなくてはいけません。以下で主な評価方法を紹介します。それぞれの特徴を理解し、自社に最適な人事制度の設計に役立ててください。
能力評価（スキル評価）
能力評価は、社員の持つスキル、知識、専門能力などを客観的に評価する方法です。評価項目ごとの結果を分析すると、社員の現在の能力レベルを正確に把握でき、適切な育成計画の策定や最適な人材配置を実現できます。技術職や専門職など、求められるスキルセットが明確な職種には、能力評価が特に有効です。
情意評価
情意評価は、態度、行動、職務に対する意欲といった社員の定性的な側面を評価する方法です。コミュニケーション能力、協調性、責任感、積極性などの要素が、情意評価の項目として挙げられます。
情意評価の対象は数値化が難しく、評価者の主観が入りやすい傾向があるため注意しましょう。公平な評価のためには、明確な評価基準の設定や複数の評価者による判断が重要です。
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成果評価
成果評価は、社員が達成した具体的な業績や結果に基づく評価方法です。成果評価では、売上高、利益率、顧客獲得数、プロジェクトの完遂度のように、明確な数値や具体的な成果が評価の基準となります。
客観的で分かりやすい指標を用いる成果評価は、透明性が高く、社員のモチベーション向上にもつながりやすい評価方法といえるでしょう。一方、短期的な成果を重視しすぎると、長期的な視点や社員間の協調性が失われる可能性があります。他の評価方法と組み合わせる、定性的な要素も加味するなどして、バランスの取れた人事制度を設計しましょう。
MBO（目標管理）
目標管理（Management by Objectives）は、事前に設定した目標の達成状況に基づいて社員を評価する方法です。評価に用いる目標は、社員と上司が協議したうえで双方の合意を得て決定されます。自発的な目標設定により社員のモチベーションが高まると、結果として業績向上につながるでしょう。
ただし、適切な目標を設定するためには、組織の方針が社員に浸透していなくてはなりません。組織と社員の目指す方向をすり合わせることが、目標管理を効果的に活用するポイントです。
コンピテンシー評価
コンピテンシー評価は、業務を遂行するうえでの行動特性や能力に着目して評価する方法です。コンピテンシー評価を導入する際は、優れたパフォーマンスを発揮する社員に共通する行動や考え方を分析し、具体的な行動例や実績を盛り込んだ評価基準を作成します。リーダーシップや問題解決能力などの評価には、コンピテンシー評価が特に有効です。
コンピテンシー評価を効果的に活用するためには、部門や職種ごとに異なる評価基準を設定してください。社員の所属が変われば、求められる行動特性や能力が異なるためです。
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バリュー評価
バリュー評価は、企業が重視する価値観や行動規範（バリュー）に基づいた評価方法です。企業の価値観を理解し、日々の業務でどれだけ体現できているかが、バリュー評価の評価基準となります。
情意評価の1つであるバリュー評価は、評価者の主観が入り込みやすいため注意が必要です。評価の公平性を確保するためには、立場の異なる複数の人が評価者となる、評価基準を明確にする、などの対策が求められます。
ミッショングレード制度
役割等級制度とも呼ばれるミッショングレード制度は、職種ごとに設定された役割の重要度や責任範囲に基づく評価方法です。グレード（等級）を明確にし、各グレードに対応した評価基準を設定すると、職務に対する適正な評価を行えます。
ミッショングレード制度の主なメリットは、客観性の高さです。勤務年数にかかわらず社員に役割を与えるため、成果に応じた評価を実現できます。
一方、制度の導入により、成果重視の評価方法に反発する社員が出る可能性も否定できません。事前に説明の場を設けて、制度の意義と運用方法を組織に浸透させましょう。
360度評価
360度評価は、同僚や部下、上司、顧客など、立場の異なる複数の関係者からのフィードバックをもとに、1人の人物を評価する方法です。多角的な視点から評価できる360度評価を実施すると、公平性や客観性の高い評価が可能となります。
ただし、評価に携わる人が増えると業務の進捗に影響が出る可能性があり、評価に不慣れな人が不適切な評価をするリスクも想定されるでしょう。適切に評価を運用するためには、評価方法の詳細な説明や評価者向けの研修が不可欠です。
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スキルの評価方法
スキルを評価する際は、客観性が高い評価基準が必要です。ここでは、スキルマップとルーブリック評価という2つの代表的な評価方法を紹介します。それぞれの方法によって、客観性が高い評価を実現しましょう。
スキルマップ
スキルマップは、複数の社員が持つスキルや知識、能力を視覚的に一覧化したものです。スキルマップを見ると、どの社員がどのスキルに長けているかが分かります。
スキルマップを作成する際は、業務に必要なスキルや作業マニュアルなどを分析し、スキルマップに掲載すべきスキルを抽出してください。掲載されるスキルの内容は、職種固有のものから、全社共通の一般的なビジネススキルまでさまざまです。
スキルマップで可視化されたスキル情報を活用すると、人材配置の最適化や、効果的な育成計画の立案が可能となります。
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ルーブリック評価
ルーブリック評価は、ルーブリック表を用いて評価項目ごとのスキルレベルを評価する方法です。ルーブリック表は、縦軸に評価項目が、横軸に複数の評価基準が記載されています。
ルーブリック表は、数値化が難しいスキルの評価におすすめです。ルーブリック表で評価基準を明確にしておくと、評価者は主観を抑えつつ対象者を評価でき、複数の評価者がいる場合も評価がぶれにくくなります。
スキル評価の各段階におけるメリット・デメリット
一般的に用いられる3段階、4段階、5段階評価におけるメリットとデメリットを解説します。評価者の心理にも配慮して、適切な段階数を選択してください。
3段階評価
3段階評価のメリットは、直感的な分かりやすさです。3段階評価は、「上」「中」「下」や「高」「中」「低」といったシンプルな形式で行われます。そのため、評価者は迷うことなく比較的短時間で評価を終えることが可能です。
一方で、特に工夫をしなければ評価が中央に偏りがちな点はデメリットといえます。3段階評価を効果的に運用するためには、「上」や「下」、「高」や「低」の評価基準の明確化が必要です。
4段階評価
4段階評価のメリットは、「よい」「どちらかというとよい」「どちらかというとわるい」「わるい」といった、偶数の段階が設定されていることです。中間的な段階がないため、3段階評価とは異なり、評価が中央に偏らずに済みます。
反面、4段階評価に心理的な抵抗を感じる評価者からは、支持や理解を得にくいかもしれません。中間的な段階がないことから、評価者は必然的に「よい」「わるい」の判断を迫られるためです。人事制度の円滑な浸透に向け、評価基準を明確に設定し、評価者に対して十分な事前説明を行いましょう。
5段階評価
5段階評価では、「よい」「どちらかというとよい」「ふつう」「どちらかというとわるい」「わるい」の5つの段階が設定されています。感覚的に評価しやすいうえに3段階よりも細かな評価が可能な点が、5段階評価のメリットです。
5段階評価も3段階評価と同じく、評価が中央に偏りがちな傾向があります。また、「よい」「わるい」といった極端な評価を避け、無難な評価をする人も少なくありません。5段階評価においても、評価基準を明確な設定し、評価者に対して十分な事前説明を行うことが不可欠です。
評価方法を決める際のポイント
自社に合う評価方法を選択する際は、いくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。適切な評価方法を決定する際に考慮すべき、主要な要素を解説します。
職種に合わせた具体的な項目を設定する
職種によって求められるスキルや能力は異なります。効果的に人事評価制度を運用するためには、職種に合わせた具体的な評価項目の設定が重要です。職種別の具体的な評価項目の例を、一部以下に示しました。
・営業職：売上高、新規契約数、顧客満足度、粗利率
・販売職：自社商材に関する知識のレベル、商品購入数、リピート率、顧客単価、
・総務・人事職：中途採用者数、研修や勉強会の実施回数、経費削減率
評価基準は未来につながる内容に
評価基準を作成する主な目的は、企業の持続的な発展の促進です。そのため、評価基準には将来を見越した内容を盛り込むことが重要です。
現状の社内レベルを正確に把握したうえで、5～10年後の企業ビジョンや社員の理想像をイメージすると、未来志向の評価基準を設定しやすくなります。適切に設計された人事評価制度を通じて、企業のビジョンを実現できる人材を育成できると、企業の持続的な成長と発展が期待できるでしょう。
納得感のある人事評価が重要
ビジネス環境は常に変化しています。納得感のある人事評価制度を維持するためには、評価基準を定期的に見直し、業績や経済状況の変化に応じて適切に更新しましょう。
どのような評価方法も外的要因の影響を受けるため、絶対的な評価方法は存在しません。すべての社員が納得する人事評価制度の実現は、困難だと認識してください。完璧な精度を追求するよりも、大多数の社員が納得できる評価方法を目指すことが重要です。
まとめ
評価方法にはさまざまな手法があります。企業の特性や目的に応じて、適切な方法を選択してください。企業の持続的な成長と発展を目指して、将来を見越した評価項目や評価基準を設定しましょう。また、どのような評価方法もある程度は、外的要因に左右されるものです。精度の高い評価方法よりも、社員の納得を得られる評価方法を検討しましょう。
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