人材マネジメントにおいて「コンピテンシーモデル」が注目されています。コンピテンシーモデルとは、各企業が求める理想的な人材のイメージです。コンピテンシーモデルを作成するには、経営方針とのすり合わせや独自の調査などを実施しなければなりません。この記事では、コンピテンシーモデルの概要に触れたうえで、作成方法や注意点などについて解説します。
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「コンピテンシーモデル」とは
コンピテンシーモデルとは、自社の理想である人物像を定義したものです。実際に高い成果を出している社員の特性を洗い出し、手本として定めます。自社が人材に対して求めていることが明確になるため、評価基準としても機能させることが可能です。
ただし、コンピテンシーモデルは、企業や部署などによってそれぞれ異なります。環境や労働条件の違いに応じて設定する必要があり、他社や他部署の定義をそのまま取り入れても意味がありません。よって、独自のコンピテンシーモデルを作成する必要があります。
そもそもコンピテンシーとは
コンピテンシーモデルは、コンピテンシーを社内に浸透させるための定義です。コンピテンシーとは、仕事で高い成果を出しているハイパフォーマーの行動特性を表しています。成果を出すために学歴や職歴は関係なく、いかに成果に結びつく行動ができるかどうかが重要です。自社全体の成果を高めるには、コンピテンシーモデルを作成し、社内にコンピテンシーを浸透させる必要があります。
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コンピテンシーモデルを活用したい3つのシーン
コンピテンシーモデルは、どのような場面で活用できるのでしょうか。ここでは、3つのシーンについて解説します。
1.採用活動
採用活動における評価基準として、コンピテンシーモデルを活用している企業は少なくありません。応募者にコンピテンシーモデルを照らし合わせると、入社後に成果を出せる人材を見極めやすくなります。
そのためには、面接で「STAR型質問」を実施すると効果的です。「STAR型質問」では「状況（Situation）」「課題（Task）」「行動（Action）」「結果（Result）」の順で質問を行います。具体的な質問の流れをまとめると、以下の通りです。
・過去にどのような問題があったか？
・なぜその問題が発生したのか？
・問題を解決するために何をしたのか？
・自分の行動によりどうなったのか？
2.人事評価
コンピテンシーモデルを基準に人事評価を行っている企業も少なくありません。コンピテンシーモデルをもとに社員を評価すると、担当者の判断や評価基準が一律になります。評価に対して明確なフィードバックがしやすくなり、社員からの納得も得やすいでしょう。高い評価を得るための具体的な目標になるため、社員が意欲的に仕事に取り組めるようになります。
3.人材育成
人材育成においても、コンピテンシーモデルは活用可能です。社員とコンピテンシーモデルを比較すると、課題発見や目標設定がしやすくなります。各社員がハイパフォーマーになるためにどう行動すればよいか明確になり、人材育成の方向性の設定も容易になるでしょう。なお、人材育成を成功させるには、部署や役職などに適したコンピテンシーモデルを設定する必要があります。
コンピテンシーモデルを活用するメリット
コンピテンシーモデルを活用すると、さまざまなメリットが得られます。人事評価は社員のモチベーションに大きな影響を与えるため、たとえば担当者によって判断が異なると不満が生じる可能性が高いです。しかし、コンピテンシーモデルを用いて人事評価を行うと、担当者の主観に左右されない公平な評価を実現できます。
社員自身も何を基準に評価されているか理解でき、評価の結果に納得しやすいでしょう。また、コンピテンシーモデルがあれば社員の自発性を促しやすく、人材育成も効率的に進められます。さらに、コンピテンシーモデルを採用活動に取り入れると、自社で活躍できる人材を見極めることが可能です。入社後のミスマッチの防止にもつながります。
コンピテンシーモデルを活用するデメリット
コンピテンシーモデルを活用するには、自社で活躍している人材についてチェックし、行動特性を洗い出す必要があります。対象となる人材が1人だとは限らず、手間と時間がかかる作業です。複数人からヒアリングして行動を分析する場合、コンピテンシーモデルの完成までに1年以上かかる可能性もあります。
また、コンピテンシーモデルを作成しても内容が詳細でなければ、かえって評価の担当者の負担が増えるでしょう。さらに、適切なコンピテンシーモデルを作成できず、手間や時間をかけた割に効果が出ないパターンもあります。
コンピテンシーモデルには3つの種類がある
主なコンピテンシーモデルは3種類です。それぞれについて解説します。
理想型のモデル
自社の経営方針や戦略をもとにし、自社の理想の人材像をコンピテンシーモデルに落とし込む方法があります。社内にハイパフォーマーがいなくてもコンピテンシーモデルを作成可能です。ただし、現実離れした高すぎる理想にならないよう、注意しましょう。
実在型のモデル
社内に実在するハイパフォーマーをもとに、コンピテンシーモデルを作成する方法もあります。高い成果を出している社員にヒアリングし、どのような行動が成果を生み出すか検証してモデルを作成する流れです。実際に成果を出している方法や理由をベースにするため、現場の状況や環境に合うコンピテンシーモデルを作成できます。
ハイブリッドハイブリット型のモデル
理想型と実在型を組み合わせ、コンピテンシーモデルを作成する方法も有効です。実在するハイパフォーマーの行動特性に対し、自社の理想である人材像の特徴を加えます。まだ成果を出せていない社員だけでなく、すでに高い成果を出している社員にとっても、参考になるコンピテンシーモデルを作成できる方法です。
コンピテンシーモデルを作成する6ステップ
コンピテンシーモデルは、どのように作成するのでしょうか。ここでは、6ステップに分けて解説します。
1.事前準備
コンピテンシーモデルを作成する目的や自社の方向性を明らかにしましょう。また、協力を求める社員の洗い出しも行います。対象となる社員には、コンピテンシーモデルを作成する目的、方向性、最終目標を共有することが大切です。自社の実情に即したコンピテンシーモデルを作成するには、念入りな事前準備が欠かせません。
2.調査の実施
ハイパフォーマーを事前に選定しておき、行動特性の調査を実施します。ハイパフォーマーの選定は役職や部署ごとに行い、それぞれの環境や条件に合う行動特性を見極めることが大切です。本人だけでなく、周囲にもヒアリングを実施するとより精度の高い情報を得られるでしょう。調査の丁寧さに応じて、得られる情報の質も高くなります。
3.評価項目を作成
調査で把握したハイパフォーマーの行動特性をもとにし、評価項目を作成します。評価項目を作成する際は、コンピテンシーディクショナリーを活用しましょう。コンピテンシーディクショナリーとは、コンピテンシーを6つの領域と20項目に分ける方法です。
調査で得られたハイパフォーマーの行動特性を整理でき、自社にとって必要な評価項目を洗い出しやすくなります。具体的な評価項目の例は後述するため、あわせて参考にしてください。
4.自社の方向性を反映
ハイパフォーマーへのヒアリングをもとにした評価項目は、現状に即しているものの、今後のビジョンは反映されていない可能性があります。特に企業全体の変革を検討しているなら、今後のビジョンについても評価項目に反映させるべきです。
評価項目を一度設定した後もそれぞれを比較し、足りない部分があれば追加しましょう。ただし、ハードルが極端に高くなりすぎないよう注意が必要です。
5.評価項目のレベル分け
評価項目を設定したら、それぞれの項目についてレベル分けをしましょう。一般的には、5段階でレベル分けする場合が多いです。たとえば、以下のレベル分けができます。
1.指示されたことを指示されたタイミングで行う
2.やるべきことをやるべきタイミングで行う
3.現状を踏まえて必要な行動を選択し、実践する
4.状況を変化させるため、自ら考えて行動する
5.新しく何かを生み出すために行動する
6.評価シートを作成
評価シートを作成しておくと、採用面接や人事評価などで活用できます。1人の担当者が複数人を相手に面接や評価を実施する場合もあるため、評価シートがあるとそれぞれの評価を記録できて便利です。また、評価シートにより、すべての相手に対して同様の評価を実現できます。評価シートには、評価項目、レベル分け、レベルごとの評価基準などを記載しておきましょう。
コンピテンシーモデル作成時の評価項目例
コンピテンシーモデルを作る際に設定できる評価項目はさまざまです。ここでは、評価項目の例を解説します。
自己認知能力
自己認知能力は、自分の能力を理解し、適切に行動できているか評価する項目です。職種や役職を問わず、多くの社員に求められます。たとえば、他人への思いやり、誠実さ、ビジネスマナーなどが自己認知能力です。
意思決定能力
意思決定能力は、自分の行動に責任を持って行動できているか評価する項目です。積極性も重視されています。具体的には、フィードバックやアドバイスなどを受け入れる素直さ、目標達成に対するこだわり、自分で考えて行動に移すチャレンジ精神などです。自己認知能力と同じく、どの職種や役職でも重要な能力といえます。
対人能力
対人能力は、顧客や取引先と接する際に、相手の立場に配慮した行動ができているか評価する項目です。たとえば、好感度やプレゼンテーションのスキルなどが該当します。相手から信頼を得られると好感度が高まり、相手を納得させるにはプレゼンテーションのスキルが重要だからです。特に、営業や販売などの部署で重視されています。
組織・チームワーク力
組織・チームワーク力は、よりよい組織やチームを目指すために行動できているか評価する項目です。チームの意欲を掻き立てるためのムードメーカーとしてのスキルや、コミュニケーション能力などが当てはまります。チームで業務に取り組む機会が多い部署で重要です。
戦略力
戦略力は、原因や課題を追求したり、最適な解決策を導き出したりできるか評価する項目です。たとえば、問題の本質を見極める分析能力、客観的な視点で解決策を検討するロジカルシンキング、新たな視点を取り入れるアイデア力などが含まれます。企画部をはじめ、クリエイティブな部署でよく取り入れられている項目です。
業務遂行力
業務遂行力は、業務に必要なスキルや知識があり、定められた範囲で迅速に業務を進められているか評価する項目です。誰にでも分かりやすく情報を伝えるための文章力や、優先順位を意識して行動できる計画性などが該当します。業務を管理する立場に求められる能力であり、管理職や役職者を評価するために設定されます。
情報収集・整理力
情報収集・整理力は、状況に応じで情報を適切に活用できているか評価する項目です。具体的には、必要な情報を着実に集める能力や、情報を活用するための情報整理能力などが挙げられます。管理職や管理職候補など、さまざまな情報を分析して活用する立場の人材に求められる能力です。
指示・統率力
指示・統率力は、成果を出すために必要な指示を出したり、チームをまとめたりする力があるか評価する項目です。たとえば、チームのメンバーに合わせて業務を割り振り、進捗を管理できる業務管理能力が該当します。また、社内規則やルールを熟知し、適切に指導できる能力も重要です。チームリーダーに選出される人材に対して設定されます。
コンピテンシーモデルを作成する場合の注意点
コンピテンシーモデルを作成する際は注意点もあるため、以下で詳しく解説します。
ハイパフォーマーの模倣だけでは成果につながらない
コンピテンシーモデルを作成する際は、ハイパフォーマーの行動特性をそのまま落とし込むのではなく、環境や条件も考慮した柔軟なモデルを作成する必要があります。ハイパフォーマーと同じように行動しても、他の人材が成果を出せるとは限らないからです。ハイパフォーマーの行動理由に注目し、多くの人が実際に目指せるコンピテンシーモデルを作成しましょう。
作成後も見直しや更新が必要になる
自社に合うコンピテンシーモデルが完成しても、経営状況が変化すれば合わなくなる可能性があります。コンピテンシーモデルは数年単位で見直し、必要に応じて更新しましょう。経営戦略や経営方針が変わった場合も、随時コンピテンシーモデルを更新する必要があります。
コンピテンシーモデルの理解に役立つ書籍
コンピテンシーモデルを理解するためには、書籍の活用もおすすめです。たとえば、アメリカでベストセラーとなった「実戦コンピテンシーモデル」では、コンピテンシーモデルの作成や導入を実践するための方法が解説されています。実例も掲載されているため、初めてコンピテンシーモデルを作成する際も参考になるでしょう。
コンピテンシーモデルの作成を効率化する方法
コンピテンシーモデルを作成するには、ハイパフォーマーを選定したうえで、行動特性の調査や分析を行う必要があります。ただし、工数や時間がかかる可能性が高いため、作業を効率化するにはタレントマネジメントシステムの活用がおすすめです。
タレントマネジメントシステムを活用すれば、人事データを一元管理でき、コンピテンシーの洗い出しもスムーズに進められます。たとえば、タレントパレットでは人事データの分析や活用により、さまざまな課題解決を実現できます。詳しい資料を以下よりご確認ください。
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まとめ
コンピテンシーモデルを作成すると、成果を出せる社員を育成するために役立ちます。すでに成果を出しているハイパフォーマーの行動を参考にしつつ、自社の経営方針や戦略も踏まえてコンピテンシーモデルを作成しましょう。
タレントパレットは、多くの大手企業で導入されている先進的なタレントマネジメントシステムです。人事データの一元管理に加え、効果的な人材育成、最適な人材配置、公正な人事評価を実現します。コンピテンシーモデルの作成にも役立つため、ぜひ導入をご検討ください。