こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。

コンピテンシーは様々な意味があり、能力・適性などを表す言葉です。高い成果をあげる人が普段からどのような意識を持っているか、何を行動の基準にしているかを分析することで明らかにします。

この記事では、コンピテンシーの意味や活用方法、注意点などをわかりやすく解説します。

コンピテンシーとは？

コンピテンシーを正しく捉えるには、基本的な意味や背景などを押さえておく必要があります。コンピテンシーが注目される理由も含めて解説します。

コンピテンシーという言葉の意味は？

コンピテンシー（competency）には、能力・技能・力量・適性などの意味があります。そこから、仕事で高い成果をあげる人の行動特性を表す言葉として用いられています。

ハイパフォーマーが普段からどのような意識を持っているのかや、何を基準として行動を行っているのかを明らかにし、他の従業員の人材育成につなげていく狙いがあるといえるでしょう。

ただし、従業員に期待される成果は役割や業務によって違ってくるため、コンピテンシーは一般的に職種や役割ごとに設定されます。コンピテンシーそのものは具体的な行動を指すものではなく、行動につながる性格・動機・価値観などを表す言葉です。コンピテンシーは可視化しづらいという点を押さえておきましょう。

コンピテンシーの歴史

コンピテンシーは1950年代に心理学用語として使われ始めたものであり、1970年代前半にハーバード大学のマクレランド氏が行った調査をきっかけとして、ビジネス領域でも使われ始めました。調査結果から、「学歴や知能は、業績の高さとさほど相関がない」「高い業績を上げる者は、いくつかの共通の行動特性がある」ということがわかり、高い成果を上げる従業員に共通する行動特性として注目され始めました。

日本においてはバブル崩壊によって、年功序列から成果主義へと人事評価制度が変わりつつあり、評価基準の1つとしてコンピテンシーが導入され始めました。

コンピテンシーが注目される理由

人事制度において年功序列の仕組みが崩壊し、成果主義へと移行する流れのなかにおいて、従業員のパフォーマンスを客観的に評価する方法としてコンピテンシーは注目されるようになりました。労働人口の減少や働き方の多様化、残業時間の上限規制などの背景から、従業員一人ひとりの生産性の向上が課題となっている部分も影響しているでしょう。

近年ではVUCA（ブーカ）の時代と言われることもあり、ビジネスを取り巻く環境や社会全体の先行きも見通しづらい時代になってきています。時代の変化に対応しながらも、自社の競争力や付加価値を高め、生き残っていくための1つの考え方としてコンピテンシーが注目されているのです。

スキルやアビリティとどう違う？

コンピテンシーはハイパフォーマーの行動特性を表す言葉であり、スキルやアビリティといった言葉とは意味合いが異なります。どのような点に違いがあるのかを見ていきましょう。

コンピテンシーとスキルの違い

スキルとは、従業員が保有している専門的な能力や技能を指します。つまり、スキルは能力・技能そのものを表す言葉ですが、コンピテンシーは能力や技能を発揮するための力を表すという違いがあります。

具体的なスキルとしては、語学力やコミュニケーションスキルなどがあげられます。スキルが高くても、コンピテンシーを持っていなければ成果に結びつかない点に注意が必要です。

コンピテンシーとアビリティの違い

アビリティは、物事を上手にこなす能力や力量、特定の分野における才能や技能を表す言葉です。生まれ持った能力だけを表すものではなく、努力をしてできるようになった能力も含まれます。

コンピテンシーとの違いは、スキルと同じように能力・技能を発揮する力であるかという点です。アビリティ自体は、能力や技能そのものを表す言葉として認識しておきましょう。

コンピテンシーをビジネスで活用するメリット

コンピテンシーの考え方をビジネスで活用していけば、多くのメリットが得られます。具体的にどのようなメリットがあるのかを解説します。

人事評価がしやすくなる

人事評価制度にコンピテンシーの考えを取り入れることによって、人材育成をスムーズに行えるといったメリットがあります。ハイパフォーマーの従業員の行動特性や考え方を基準として、評価や面接を行えば成果につながりやすい人材育成につなげられるでしょう。

具体的な評価モデルが存在すれば、従業員はどのように変えていけばいいかがわかるため、自社が求める人材像に従業員のあり方を近づけていけます。特に、スキルは十分持っているものの、思うように成果に結びつかないというタイプの人に有効です。

人事評価に納得感が生まれる

コンピテンシーの考え方を取り入れた評価は、評価基準が明確になるため、公平で客観的な評価を行えるメリットがあります。評価される側の従業員が納得感を得やすいのも特徴だといえるでしょう。

評価結果から、今後どのような行動をしていけば評価につながるかが明確になるため、従業員の成長やモチベーションのアップにつなげていけるはずです。

人材育成がしやすくなる

人事評価を行う管理職の立場としても、コンピテンシーの考え方を取り入れることで、従業員の評価を行いやすくなります。評価基準が曖昧なままだと、従業員のモチベーションの低下につながりますが、コンピテンシーに沿った評価であればそういった心配がなくなります。

また、評価基準や項目に当てはまるかどうかでチェックできるため、評価者によって評価内容が大きく変わるといった心配もなくなります。

優秀な従業員の定着と確保につながる

コンピテンシーの考えを人事評価に取り入れれば、優秀な従業員の定着と新たな人材の確保につなげていけます。ハイパフォーマーの既存従業員の行動特性を基準にできるので、採用活動においてもミスマッチを防げるはずです。

また、評価のフィードバックを通じて、従業員は組織や上司からの期待を実感しやすいので、モチベーションの維持につながります。行動に対する課題が明確になることで、自らの能力を高めやすくなるでしょう。

ハイパフォーマーの従業員を見つけるために、あらゆる人事データを統合して分析

コンピテンシーの考え方を人事評価制度に取り入れることで、一人ひとりの従業員の力を引き出し、組織として生産性を向上させる流れを生み出していけるでしょう。そのためには、模範となる従業員の分析が欠かせません。

タレントマネジメントシステムである『タレントパレット』は、あらゆる人事データを一元管理し、活きた情報として最大限に価値をもたらすためのツールです。タレントパレットを活用することで、組織全体の生産性の向上につなげられます。

ご興味を持たれた方は、ぜひ下記より資料をダウンロードしてみてください。

コンピテンシーをビジネスで活用するデメリット

コンピテンシーをビジネスで活用するメリットは多くありますが、一方で少なからずデメリットも存在します。どのようなデメリットがあるのかを解説します。

項目設定に時間と手間がかかる

組織におけるハイパフォーマーというものは、1人の人物だけとは限りません。職種や役職ごとにそれぞれ、複数のハイパフォーマーが存在するでしょう。何人もの対象者を調査・分析するにはそれなりに時間がかかり、評価基準となる項目の設定に手間がかかる場合があります。

導入目標が必要

コンピテンシーの考え方を人事評価制度に反映させても、すぐに成果が出るわけではありません。コンピテンシーを導入することで、どのような課題を解決したいのか、目標をしっかりと設定してみましょう。

定期確認が必要

コンピテンシーを活用するには、定期的な振り返りや改善が必要になってきます。一度評価基準を定めれば終わりといったものではなく、時代の変化に合わせて変えていく必要もあるので、常に改善していく姿勢が重要になります。

コンピテンシーを活用する流れ

コンピテンシーを上手に活用するには、基本的な流れを把握しておくことが重要です。各ステップのポイントを解説します。

ヒアリング

まず、コンピテンシーを活用したい職種や役職などから、ハイパフォーマーを見つけてみましょう。例えば、新卒採用にコンピテンシーを活用したければ、入社数年目の従業員のうち、成果を上げている人物が適しています。

ヒアリングの方法としては、アンケートやインタビューなどがあります。チームワークや状況適応力といったコンピテンシー項目をあらかじめ定めておくと、得られた情報を整理しやすいでしょう。

コンピテンシーモデルの作成

ヒアリングの実施によって明らかになった行動特性や考え方をもとに、コンピテンシーモデルを作成します。文言の表現は抽象的にならないように気をつけて、具体的に定義づけていくことが大事です。

評価基準の作成

コンピテンシーモデルを作成したら、次に評価基準の設定を行います。評価基準は一般的に、「受動的行動」「通常行動」「能動行動」「創造行動」「パラダイム転換行動」の5段階で設定されることが多く、このうち創造行動とパラダイム転換行動においてコンピテンシーが高いといわれています。

導入

評価基準を設定したら、コンピテンシーモデルを採用活動や人材開発、目標設定などに導入していきます。自社の社風や経営方針に応じて、どのような行動特性を備えた人材が、どういったポジションにつくのが望ましいかを練ってみましょう。

評価と改善点の洗い出し

コンピテンシーモデルを導入することで得られた結果をもとに、評価を行います。成果が出た部分だけでなく、期待したような成果が出なかった部分にも注目してみましょう。

必要に応じて改善策を取り、定期的にコンピテンシーモデルそのものを見直すことも大切です。

コンピテンシーを導入する際の注意点

コンピテンシーを導入するときには、あらかじめ気をつけておきたい点があります。ここでは、2つの注意点を解説します。

コンピテンシーモデルは絶対ではない

コンピテンシーモデルを導入することで、人材の評価基準は明確になりますが、必ずしも絶対的なものでない点には注意が必要です。期待した結果が出なかったり、異なる結果が出たりしているときには、コンピテンシーモデル自体を見直すことも必要です。

業務に対する姿勢や意識も重要

コンピテンシーを導入したからといって、表面的な行動の変化だけを評価してはいけません。あくまで、業務に対する姿勢や意識の変化も考慮する必要があります。

行動が先にあるというよりは、意識や姿勢をコンピテンシーモデルに近づけていくことで、結果的に安定した成果を出せるようになると捉えておくほうが良いでしょう。

まとめ

コンピテンシーは能力や適性を表す言葉ですが、ビジネスの領域においてはハイパフォーマーに共通した行動特性といった意味合いがあります。職種や役割によって求められる能力は異なるため、細かく分析していくことが重要です。

ハイパフォーマーの行動を分析するために活用したいのが、「タレントマネジメントシステム」です。タレントマネジメントシステムとは、人材の能力やスキルを最大限に発揮してもらうために、人材データを集約・一元管理して、高度な意思決定を可能にするシステムをいいます。

人材一人ひとりのスキルや保有資格、経歴などのデータをもとに、計画的な人材育成や高度な配置戦略を練るために活用できます。また、タレントマネジメントシステムである『タレントパレット』は、データに基づいた科学的な人事を実現するためのシステムです。

あらゆる人事データを蓄積・統合することにより、精度の高い分析を行えるので、「高いレベルで仕事に取り組む従業員を見つけたい」「組織全体の生産性を高めたい」という方は、ぜひタレントパレットをご活用ください。

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