中心化傾向とは？そのリスクや評価エラーを改善する方法を詳しく解説

2024.12.04

中心化傾向とは、人間が持つ心理的な現象のことです。ビジネスでは、人事評価における評価エラーの1つとして知られています。評価エラーのなかでも代表的なものであり、真剣に取り組まなければ解消は難しいとされています。この記事では、中心化傾向の基本から発生する原因、対策などを詳しく解説するため、ぜひ参考にしてください。

中心化傾向について

中心化傾向の改善に取り組むには、中心化傾向について深く理解しなければなりません。ここでは、中心化傾向とは何なのか、企業で生じがちな中心化傾向について詳しく解説します。

中心化傾向とは

中心化傾向とは、アンケートや調査などに回答する際に標準値や中心値を選んでしまうという心理のことです。たとえば、「〇〇の使い心地はどうですか」という質問の回答に「良い」「悪い」「普通」の3つが設定されている場合に「普通」を選んでしまうという人も少なくありません。

また、「〇〇は相応しいと思いますか」に「そう思う」「思わない」「どちらともいえない」という回答が設定されていれば「どちらともいえない」が大半を占めるというように、真ん中の選択肢を選んでしまうという心理を中心化傾向と呼びます。

企業の人事で生じる中心化傾向

企業の人事でも、中心化傾向は発生しがちです。特に、人事評価では中心化傾向が起こりやすいでしょう。中心化傾向が人事評価で起こりがちな原因などは後述しますが、評価する際に中心値寄りの評価になることが企業における中心化傾向です。

たとえば、人事評価の基準を5段階で設定しているとしましょう。この場合、中心の「3」を選ぶ傾向が中心化傾向にあたります。街頭アンケートなどで中心化傾向が生じることはさほど問題ありません。しかし、企業の人事において中心化傾向が現れることは大きな問題だと考えられており、対策が必要です。

人事における中心化傾向のリスク

人事評価において中心化傾向が起こることは、大きなリスクになります。中心にすることは無難な評価だと思う評価者は少なくありません。しかし、人事評価で中心化傾向が生じるとさまざまなリスクがあるため、注意が必要です。ここでは、中心化傾向がもたらす人事評価時のリスクについて詳しく解説します。

人的資本時代におけるデータドリブン人事戦略～先進企業と語る、企業が見据えるべき人的資本経営の未来～

人事評価時に起こるリスク

人事評価に中心化傾向が入り込んでしまうと、正しい人事評価にならない可能性があります。たとえば、社員Aは優秀な成績を収めている、社員Bは勤務態度に問題があり成績も悪いと仮定しましょう。評価者が中心化傾向に陥っていると、優秀な社員Aと問題のある社員Bどちらも中間的評価となってしまいます。

社員Aは昇給や昇格につながる成果であったにもかかわらず報われることがなく、社員Bは再教育が必要なのに適切な評価がされていないためさらにひどい態度や成果になるかもしれません。正確な評価が得られず報われない社員Aは離職リスクが高まり、社員Bは企業に深刻な問題を発生させるリスクが高くなります。

適正な人事評価制度を構築しても、評価者が中心化傾向に囚われていると機能しなくなります。これにより、社員が適切な評価を得られなくなりモチベーションが低下する可能性が高いでしょう。モチベーション低下によって、生産性の低下や離職リスクの増加などのリスクが考えられます。

採用選考時に起こるリスク

中心化傾向は、人材の採用選考時にもリスクとなる可能性が高いです。たとえば、一次面接から二次面接に進むプロセスで、面接官が中心化傾向に陥ったとしましょう。優秀な人材で「最優先で採用」と評価する必要があるにもかかわらず、中心化傾向に陥っていると「次回面接で判断」となってしまいます。

優秀な人材はニーズが高いため、自社の次回面接を待つことなく競合他社から内定をもらってしまう可能性も高いです。そのため、次回面接がキャンセルとなり優秀な人材確保のチャンスを逃すケースも珍しくありません。

採用選考に時間がかかっている企業は、面接官が中心化傾向に陥っているケースが多いでしょう。人材採用に手間取っていると、企業の成長が遅れてしまう傾向にあるため注意が必要です。

人事評価で中心化傾向が生じる原因

人事評価で中心化傾向が生じる原因は大きく分けて3つです。ここでは、それぞれの原因について詳しく解説します。

人事評価制度とは？評価の具体的な構成や目的、評価内容を知ろう

評価が怖い

評価者は人事評価に自信がない場合には、評価を下すことが怖いと感じるケースがあります。人事評価は社員にとって重要な部分であり昇給や昇進などにも影響するため、自身の評価によってそれぞれの社員の人生を左右する可能性があるからです。冷静になれば適切な評価ができますが、感情に左右されるケースも多いでしょう。

評価に感情が入ってしまう場合の心理は以下のとおりです。

・厳しい評価をすることで社員に不満を持たれたくない

・自身の評価によって社員の人生を変える可能性があるため、責任が重くて怖い

・採用不可の判断によって逆恨みされたくない

このような感情は多くの評価者が抱くものですが、通常はこのような心理状態を乗り越えて評価を完遂します。しかし、乗り越えることが難しい場合は怖さを抱えたままのため、無難な評価をする中心化傾向に逃げるケースも多くあります。

このような状況は評価者の自己防衛であり、企業や社員に対する配慮がないため双方に悪影響を与えます。

評価基準が分からない

評価基準を理解していなかったり何度も説明されても分からなかったりという場合には、中心化傾向が生じやすくなります。評価基準が分からない場合の心理状態は以下のとおりです。

・どの評点を選ぶべきか判断できずに中心の評点を選ぶ

・良いか悪いかの判断がつかない

このように、どのような評価をつけるべきか分からない、良し悪しの判断ができない理由としては、データ不足が挙げられます。評価に必要な情報やデータが不足している、評価対象者の状態が分からないケースもあるでしょう。また、評価基準が曖昧な可能性や評価そのものが分からないこともあります。

単なるアンケートでは「分からない」で済みますが、人事評価では通用しないため中心値を選ぶ中心化傾向に陥りがちです。

評価について知らない

評価すべき対象者を知らない場合にも、中心化傾向が生じやすくなります。このような問題は、評価者が評価者として必要な評価スキルを習得していないことが原因となり起こります。評価対象者や評価基準に対する理解がないため、無難な評価をしてしまう中心化傾向に陥るケースが多いようです。このような場合の心理は以下のとおりです。

・評価が下がるとかわいそうだから、平均的な評価にしよう

・部署内で格差が出すぎないように調整しよう

・このような感じだろうという感覚で評価する

・前回は高い評価だったから今回は平均にしよう

このような心理で評価するのは、評価者としては不適切です。評価スキルを習得していないと、無意識に中心化傾向が生じてしまうため不適切な評価だと認識できません。認識がないまま不適切な評価を下してしまいます。このような評価者が長く社員を評価していることは、社員だけでなく企業にとっても悪影響です。

評価者の中心化傾向を防ぐ対策

評価者の中心化傾向を防ぐためには、個人が注意するだけでなく評価者と人事（企業）が協力することが重要です。ここではまず評価者の対策について解説するため、参考にしてください。

評価基準を明確にする

中心化傾向を防ぐためには、評価基準を明確にすることが重要です。この際に、人事が決定した評価基準を評価者が深く理解する必要があります。たとえば、評価者が社員に要求するレベルを達成した場合には3点、要求するレベルを上回る成果が出れば4点とします。また、他の社員の模範となるようなレベルであれば5点というように明確化する方法です。

評価者は人事が決めたこのような評価基準をしっかり理解して、適正に評価することが求められます。評価者によって基準が異なることがないようにすることが重要です。評価者ごとに基準が異なってしまうと、企業全体として適正な人事評価ができなくなるため、評価基準を明確にすること、基準を評価者が深く理解することを意識しましょう。

部下の働きを観察し成果などを記録する

評価者が社員を理解していないと適正な評価が難しくなり、どう評価すべきか「分からない」状態となってしまいます。分からない状態は中心化傾向の原因であるため、評価者は社員についてしっかりと理解すること、社員を知ることを意識しましょう。

たとえば、日頃から社員の動きを観察してメモを取るなどして、部下の働きや状況を把握して評価の準備を整えておくことが重要です。評価の時期になって慌てて社員の働きぶりを思い出すだけでは理解が足りず、適正な評価をするためには不十分です。

評価すべき点や改善が必要な部分もメモしておき、社員にフィードバックしましょう。適時評価されることで、社員は自分の仕事をしっかり見てくれていることが確認できます。また、改善点を早めに伝えることで社員の仕事に対する姿勢や取り組みが変わり、生産性向上にもつながります。

社員の働きを観察、対話、記録することで、中心化傾向の原因を減少できるでしょう。

人事（企業）が行う中心化傾向を防ぐ対策

人事（企業）も中心化傾向を防ぐ対策をすることが求められます。ここでは、企業が行うべき対策について解説します。

人事評価システムとは？導入するメリットや自社に適したツールの選び方を解説

評価者のレベルアップ

人事はさまざまな手段を活用して、評価者のレベルを向上させる必要があります。中心化傾向は人間の心理的な動きであるため、評価者が自信をもって評価できるレベルになるまで教育しましょう。また、恐れずに評価できるスキルを身に付けさせることが求められます。

評価者のレベルアップには、評価者の研修が必要です。自社で研修できない場合には、外部研修や外部講師などに依頼することを検討してもよいでしょう。どの評価者でも同じ評価ができるようになるまで研修や教育を続けます。同じ評価値が出るようになったら、定期的に研修してそのレベルが維持できているかを確認しましょう。

また、人事評価の目的が給料の決定や昇降格の査定だけではなく、人事育成にあることを再認識させることも重要です。社員と真摯に向き合い覚悟を持って評価すること、人事評価制度や評価シートのフィードバックも必要であることを認識させましょう。