こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
「キャリア」とは、一般的には仕事や経歴、出世などの意味で用いられますが、本来は働くことにまつわる「生き方」そのものを指す言葉です。キャリアについて正しい理解を深めていけば、人材活用やキャリア支援などに生かしていけるでしょう。
この記事では、キャリアの定義や判断基準、キャリアアップの方法などを詳しく解説します。
キャリアとは
「キャリア」という言葉は様々なところで使われるため、大まかなイメージで捉えられる場合が多いといえます。ここでは、公的機関の定義や一般的なキャリアのイメージを紹介します。
厚生労働省が示すキャリアの定義
厚生労働省の「キャリア形成を支援する労働市場政策研究会報告書」における定義では、キャリアとは一般に「経歴」「経験」「発展」さらには「関連した職務の連鎖」等と表現され、時間的持続性ないし継続性を持った概念とされています。単に職歴として捉えるだけでなく、様々な経験が持続的・継続的に蓄積していき、それらがつながり合って構築されるのがキャリアだと考えられます。
文部科学省が示すキャリアの定義
一方、文部科学省の中央教育審議会の答申「今後の学校におけるキャリア教育・職業教育の存り方について」によれば、「人が、生涯の中で様々な役割を果たす過程で、自らの役割の価値や自分と役割との関係を見いだしていく連なりや積み重ねが、キャリアの意味するところである」とされています。
仕事などを通じて得た経験が積み重なって構築されるその人自身の生き方が「キャリア」として定義付けられているといえるでしょう。
一般的なキャリアのイメージとは
キャリアに対する一般的なイメージは、仕事・経歴・出世などの意味で捉えられることが多いといえます。人や使われる場面によって、意味合いが異なってくる部分があるため、時として誤解を招く部分もあるでしょう。
先に述べたように、キャリアの本来の意味は継続的なプロセスを通じて、働くことにまつわる生き方そのものを指している点を押さえておくことが重要です。キャリアを積むということは、仕事における技術や知識、経験を身につけるだけでなく、プライベートも含めた自分自身の生き方をより豊かにしていくものだといえます。
キャリアの考え方
キャリアについて深く理解するには、基本的な考え方を押さえておく必要があります。どのような点がポイントになるのかを解説します。
自分のしたいことは何か
キャリアについて考える際は、まず自分自身の経験などを棚卸ししてみることから始めます。これまで経験してきたものを通じて、自分の強みや弱み、価値観などを見つめ直していくアプローチ方法です。
また、今までの経験を俯瞰してみると、自分の行動パターンが見えてくる場合もあります。「自分がしたいことは何か」という視点で見たときに、どのような行動を起こしてきたかをなぞってみると、自ずと願望として抱いているものが見えてくるでしょう。
自分のできることは何か
自分の強みと弱みを把握したら、次に「自分にできることは何か」を考えてみましょう。より良いキャリアを積んでいくには、強みとなる部分を活かせるポジションを得るのが重要だといえます。
仕事に限らず、ボランティアでの体験や家族・友人などとの関わりから、自分の能力を最も発揮できることを見出してみましょう。自分だけではなかなか強みが分からないという場合は、キャリアカウンセラーなどの専門家に相談をして、必要なサポートを受けてみるとキャリアについてとらえやすくなるはずです。
5年後の自分をイメージする
キャリアについて考えるときに、「ライフラインチャート」というものを作成する場合があります。紙と鉛筆があれば誰でも取り組める方法なので、気軽に始められます。
ライフラインチャートでは、縦軸に満足度（充実度）、横軸に過去の年齢（時間軸）を設定したグラフです。横軸の左端を0歳とし、右端は現在や将来の特定の時点を置きます。
表の中には、自分の人生の満足度を満たす曲線をフリーハンドで書いていき、満足度の高かった時期はラインを上げ、満足度の低かった時期はラインを下げます。そして、曲線に沿って、そのときに印象に残った出来事などを書き加えれば、1枚の紙で自分の人生を振り返ることができるのです。
ライフラインチャートを作成すれば、自分が何に対して満足していたか、逆に何を不満に感じていたかが可視化できるでしょう。これまでの人生の歩みを振り返りつつ、5年後の自分がどうなっていたいかをイメージしてみてください。
漠然と何がしたいのかを考えるよりも、よりハッキリと自分の将来について考えることができるでしょう。
転職市場でのキャリアの判断基準
次に、転職市場におけるキャリアの判断基準について解説します。それぞれの点が転職にどのように関係してくるのかを見ていきましょう。
転職履歴
転職市場においては、転職履歴自体がキャリアとして判断されます。従来では転職回数が多い人は、転職市場においてはマイナスのイメージで捉えられていましたが、近年では転職に対する考え方も変わりつつあり、以前ほどは悪い印象を与えないといえるでしょう。
単に転職回数が多いことだけを気にするのではなく、転職する動機が前向きなものであるかどうかが問われるといえます。例えば、「マネジメント力を付けたいので、プログラマーからシステムエンジニアに転職したい」と面接官に伝えれば、将来のことをきちんと考えてスキルアップしている人という良い印象が与えられるでしょう。
また、優秀な人材ほど他の企業も求めるため、ヘッドハンティングの経験なども評価されるポイントになります。「なぜ転職をしたのか」という理由が明確に答えられれば、転職履歴そのものが不利になることはないでしょう。
スキル
転職において、スキルや専門知識、経験などは重要な判断材料として捉えられます。っ一口にスキルや知識といっても、プログラミングスキルのように特定の業界でしか通じないものもあれば、コミュニケーションスキルのようにどの業界でも求められるものがあります。
転職する職種によって、キャリアとして評価される部分は異なるので、どの業界・職種で働くかによって、それぞれのスキルに対する評価は異なるでしょう。
人間性
転職市場では、当然ながら応募者の人間性や価値観なども重視されます。特に中途採用の場合は新卒採用とは異なり、今までの仕事に対する姿勢が評価基準となります。
そのため、仕事での成功や失敗の経験を通じて、どのような学びを得て、今後に生かしていく姿勢であるかを問われるでしょう。また、応募先の企業が掲げる経営理念やビジョンなどによっても評価は変わるので、自分の生き方や価値観に合った企業への転職を考えたほうがミスマッチは起こりにくいといえます。
年齢
転職においては、年齢も考慮されます。一般的に年齢が高くなるほど転職は不利といわれますが、どのようなキャリアを積んできたかで評価は異なります。
単純に年齢だけで見れば、30代よりも20代のほうが将来性はあると判断されやすいですが、即戦力を求める企業であれば経験豊富な30代のほうが有利な場合もあるでしょう。一概に年齢だけで判断されるわけではなく、年齢に見合ったスキルや経験を積んでいれば、年齢そのものが問題になるわけではありません。
年代別の評価されるキャリアとは
キャリアは一律に評価されるものではなく、年代別に評価が違ってくる部分があります。20代・30代・40代のそれぞれのキャリアについて解説します。
20代に必要とされるキャリア
20代に必要とされるキャリアは、基本的に社会人としての基礎力だといえます。ビジネスマナーをきちんと身につけ、コミュニケーションがしっかりと取れる人材が好まれるでしょう。
また、20代は若手として期待されるため、熱意やポテンシャルなども評価の対象となります。アピール次第では、未経験の業界や職種にもチャレンジできるはずです。
30代に必要とされるキャリア
30代で必要とされるキャリアについては、即戦力になる人材であるかという点が重要です。30代であれば一定の社会人経験を積んでいると判断されるので、応募先に合わせてこれまでの経験やスキルをアピールしていくことが大事です。
また、仕事に対する考え方や取り組み方がある程度定着しているのが30代ですが、転職した環境が前職と大きく異なる環境である場合もあるため、柔軟性があるかどうかも評価ポイントとなります。
そして、30代はライフステージからしても、結婚や出産といった大きなイベントを迎える時期です。仕事と家庭のバランスをどのように取るかによっても、キャリア形成に影響が出てくるでしょう。
40代に必要とされるキャリア
40代に必要とされるキャリアとしては、即戦力の人材であると同時に、マネジメント経験の有無が問われます。プロジェクトの管理経験や部下の育成などの経験があると、転職活動においては高い評価を得られるでしょう。
年齢的には20代と比較をすると、新たな業界にチャレンジするのは難しい年代でもあるため、これまで築いてきたスキルや経験を活かしてキャリアアップを図っていくことが求められます。
キャリアについて考えるなら、あらゆる人事データを統合して分析できる『タレントパレット』
キャリアは様々な場面で使われる言葉であるため、どのようなシーンで使われているかを把握した上で考えていく必要があります。ビジネスや転職におけるキャリアは、企業側にとっても人材活用に欠かせないポイントです。
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転職でキャリアアップするには
転職活動によってキャリアアップをするには、いくつかの押さえるべきポイントがあります。特に気をつけておきたい3つの点を解説します。
キャリアプランを明確に打ち出す
キャリアアップとは、特定分野において経験を積み、必要なスキルを向上させていくことを指します。順調にキャリアアップを図っていくには、まずキャリアプランを明確に打ち出してみましょう。
最終的に目指すゴールから逆算をして、長期目標・中期目標・短期目標といったように、最終的なゴールに至るまでのステップを定めます。目指すビジョンは仕事に限定されたものではなく、プライベートで達成したいことなども付け加えてみましょう。
キャリアプランを作成してみると、現在の組織で働き続けるほうがよいのか、ある程度の経験を積んだら転職したほうがよいのかが見えてくるでしょう。将来のビジョンと照らし合わせて、必要なプロセスを考えていくことが大切です。
キャリアアップとスキルアップの違い
スキルとは、一般的に技能や能力のことを指します。一方、キャリアは経歴を指す言葉です。そのため、スキルアップはあくまでキャリアアップを達成するための1つのプロセスだと捉えられます。
キャリアチェンジも選択肢の1つ
キャリアチェンジとは、これまでとは異なる業界や職種に挑戦することをいいます。一般的に、キャリアチェンジのハードルは高いといわれており、年齢は若いほうが有利でしょう。
しかし、一方でキャリアチェンジに成功すれば、今までとは異なる経歴を持つことが可能です。キャリアプランを作成するなかで、自分のビジョンを達成するために他業界にチャレンジする必要があるなら、キャリアチェンジも選択肢の1つだといえます。
キャリア開発のメリット
キャリア開発に取り組むことは、企業にとってもプラスの効果をもたらすものです。どのようなメリットがあるのかを紹介します。
優秀な人材の確保・定着
キャリア開発を積極的に取り組んでいる企業であれば、その活動実績そのものを社外にもアピールできます。応募する側から見れば、キャリア開発に熱心な企業のほうに魅力を感じる傾向があるため、競合他社よりも採用活動を有利に進められるでしょう。
また、採用活動においては明確なキャリアプランを立てて応募する人材もいます。自社が掲げる経営理念やビジョンに合った優秀な人材の確保と定着、既存の従業員のエンゲージメントを高める効果が期待できるでしょう。
新卒から中途まで
「ひとつのシステムで採用管理を実現」
生産性向上
キャリア開発によって、従業員のモチベーションが高まると、それに伴って企業業績や生産性の向上に良い影響を与えるでしょう。キャリア開発は短期的な取り組みではなく、中長期的な視点で行っていくものであるため、体系的な高度なスキルを身につけられます。
高いスキルを備えた人材が多くいれば、競合他社に負けない競争力を発揮できるでしょう。
モチベーションアップ
企業がキャリア開発を行うことで、従業員は「勤務先から大事に扱われている」「自分の将来を一緒に考えてくれている」と感じやすくなるでしょう。単に雇用関係上の立場だけでなく、組織の一員として働くことのモチベーションが高まるはずです。
担当する業務の効率化や組織の活性化などにも結び付いていくので、キャリア開発を行うメリットは企業にとっても大きなものがあるでしょう。
適材適所の実現
キャリア開発を行うことによって、従業員自身がこれまで気づかなかった新たな強みを見出すきっかけを与えられます。新たな能力を発見できることによって、生産性が高まれば、人的コストを抑えながら強い組織づくりを進めていけるでしょう。
日本においては少子高齢化を背景とした労働人口の減少が続いており、企業として限られた人材をどのように活用していくかは大きな課題です。適切な人員配置を行うことによって、従業員一人ひとりの生産性の向上につなげ、中長期的な企業の成長に結び付けるのが大事です。
キャリア開発の具体例
キャリア開発に取り組んでいくには、具体的な施策を把握しておくことが重要です。ここでは、4つの例を紹介します。
キャリア研修や面談の実施
キャリア開発の具体的な方法として、キャリア研修会や面談の実施があげられます。研修を通じて、基本的な考え方を学べば、従業員は日々の業務からも自分のキャリアについて考えられるでしょう。自分の強みや課題点に気づくことによって、将来のビジョンを具体的にイメージできるようになるはずです。
また、直属の上司や人事担当者などとキャリアについて話す面談の機会を設ければ、企業としてもその後のキャリア開発や人事異動を考えるときの判断材料を得られます。社内にリソースが不足しているときは、外部のキャリアコンサルタントに依頼をすることもできるので、定期的な実施を試みてみましょう。
キャリアを考慮した人事異動
企業の中長期的な成長につなげていくには、将来を考えた人事異動や配置換えなども考慮する必要があります。大事なポイントとして、企業が一方的に人事を決めてしまうのではなく、従業員の自主性を尊重する施策を実行していくのが重要です。
人事異動にはいくつか方法があり、例えば従業員自らが希望の部署などを申告する「自己申告制」や、増員が必要な部署や職種を公開して希望する従業員を募る「社内公募制」などがあります。また、従業員自身が自らの経験やスキルをアピールする「社内FA制度」や、部署間の異動・担当業務の変更などを定期的に行う「ジョブローテーション」などがあげられます。
キャリアパスを提案
従業員は自分が所属している部署や職種などで、キャリアパスを考えがちな部分があります。しかし、従業員自身が考えている以上に、社内におけるキャリアというのは複数あるものです。
そのため、キャリア開発の対象となる従業員に対して、企業側からキャリアパスを提案してみるのも有効な方法だといえるでしょう。従業員にとって新たな気づきとなり、スキルアップや新しい経験を積むためのきっかけ作りとなるはずです。
副業やテレワークの推奨
働き方に対する価値観の多様化から、副業やテレワークなどを推奨する企業も増えてきています。普段の業務に差し障りのない範囲で副業を認めれば、自社にはないノウハウやスキルを習得する機会が得られ、従業員自身のキャリア開発を促進できます。
また、テレワークを推進することで、仕事と子育て・介護の両立などに取り組めるようになり、多様な働き方を実現できます。これまでの働き方にとらわれない取り組みを進めていけば、従業員の成長を促す良い組織づくりを行えるでしょう。
助成金の活用
人材のキャリア開発に取り組むのであれば、助成金を活用することも大事なポイントになります。キャリア開発に活用できる助成金を紹介します。
キャリアアップ助成金
「キャリアアップ助成金」とは、厚生労働省が行っている施策の1つです。キャリアアップ助成金の対象となるのは、有期契約労働者などの非正規雇用の従業員です。
非正規雇用の従業員を正社員化したり、待遇改善に取り組んだりした従業員に助成金が支給される仕組みです。申請条件としては、以下の条件をすべて満たしておく必要があります。
キャリアアップ助成金の申請条件
・雇用保険適用事業所の事業主
・雇用保険適用事業所ごとにキャリアアップ管理者を置いている事業主
・雇用保険適用事業所ごとに対象労働者に関するキャリアアップ計画を作成して、管轄労働局長の受給資格の認定を受けた事業主
・該当するコースの措置に関わる対象労働者に対する労働条件・勤務状況および賃金の支払状況等を明らかにする書類を整備して、賃金の算出方法を明らかにすることができる事業主
・キャリアアップ計画期間内にキャリアアップに取り組んだ事業主
引用：厚生労働省「非正規雇用の労働者を雇用する事業主の方へ（キャリアアップ助成金）」
助成金の良い点は、申請条件さえ満たしていれば、すべての企業が受給できる点があげられます。補助金の場合は条件を満たしていても採用されないことがあるので、着実に国の制度を活用したい場合は、助成金の活用をまず考えてみましょう。
人材開発支援助成金
「人材開発支援助成金（旧・キャリア形成促進助成金）」は、主に中小企業が雇用している従業員に対してキャリア開発につながる職業訓練などを実施したときに、訓練期間中の経費や賃金の一部を助成する仕組みです。全部で8つのコースが設けられており、専門的な知識や技能などを身につけさせるために、職業訓練を行ったり教育訓練休暇制度を適用したりした事業主などが助成対象となります。
人材開発支援助成金の8つのコース
「特定訓練コース」
「一般訓練コース」
「教育訓練休暇等付与コース」
「特別育成訓練コース」
「建設労働者認定訓練コース」
「建設労働者技能実習コース」
「障害者職業能力開発コース」
「人への投資促進コース」
コースが細かく分けられているので、どの対象者のキャリア開発を行うかや訓練内容などを精査した上で、申請してみましょう。
キャリア開発の際の企業側の注意点
キャリア開発に取り組む際は、企業側においても注意すべき点があります。ここでは、4つの注意点について解説します。
従業員が主体であることを忘れない
企業としては「自社が必要とする人材」「今後の事業に欠かせないスキル」などは明確に示すことができますが、それらを一方的に従業員に押し付けてしまってはいけません。キャリア開発の主体はあくまで従業員であり、自律的な行動を促すために取り組むものだという観点を見失わないようにしましょう。従業員が自発的に取り組みたいと思えるようなキャリア開発の仕組みでなければ、たとえ実施しても本来の目的を達成しづらいでしょう。
企業が目指す方向性と従業員が理想として持っている部分の擦り合わせを面談などを通じて行っておくことが重要です。
信頼関係が重要
キャリア開発の成否を分けるのは、企業と従業員の信頼関係が重要なカギとなります。経営者や直属の上司の方針に不信感があったり、人事評価制度に不満があったりする状態では、いくらキャリア開発を行おうとしてもうまくいかない部分があります。
むしろ、そのような状態でキャリア開発を進めてしまうと、従業員が自分のキャリアについて考え始めたときには今の会社ではやっていけないと判断し、離職の原因になる恐れがあります。まずは、従業員と積極的にコミュニケーションを取って、信頼関係の構築に努めることが大事です。
相談窓口の設置
キャリアは中長期的な視点に立って考えなければならないため、必ずしもすべての従業員が自分の力だけでキャリアプランを描けるわけではありません。そのため、どのようにキャリアプランを設定していいか迷っている従業員のために、相談窓口を設けておくことも肝心です。
身近な相談先としては直属の上司があげられますが、年齢や社歴の近い先輩従業員が若手を支える「メンター制度」を導入したり、直属の上司や先輩がキャリアの形成やメンタルケアまでをサポートとする「ブラザーシスター制度」を導入したりすることも検討してみましょう。
また、社内で十分な体制を築くのが難しいときは、外部のキャリアコンサルタントのサポートを受けてみるのも1つの方法です。必要に応じて柔軟な仕組みを整えてみましょう。
キャリアプランを考える時間を与える
担当する業務が忙しければ、どうしても自分の将来についてゆっくりと考える時間が持ちにくいものです。また、現在の環境に慣れ過ぎてしまって、変化をあまり望まない従業員もいるでしょう。
キャリア開発を実施するときは、対象者の年齢や段階に合わせて、キャリアについて考える機会を提供することも大事です。キャリア研修を実施したり、様々な部署が参加するプロジェクトに携わったりすれば、従業員がキャリアについて考える良い機会となるでしょう。
キャリア開発のデメリットとは
キャリア開発は多くのメリットがある一方で、少なからずデメリットもあります。特に注意しておきたいデメリットを解説します。
必ずしも昇進・昇給があるわけではない
キャリア開発に取り組んだからといって、従業員にとっては必ず昇進・昇給につながるわけではない部分があります。短期的な成果ではなく、中長期的な目標の達成のために取り組むものであるため、キャリア開発を行うときは事前に従業員とコミュニケーションを取り、理解を得ておくことが大事です。
ビジネスチャンスを逃す可能性
キャリア開発は多くの労力や手間をかけて行うものであるため、実際に取り組み始めると一時的に業績が停滞する可能性があります。また、これまでのやり方を変える部分も出てくるため、現場の従業員の反発を招く恐れもあるでしょう。
しかし、企業が中長期的な成長を遂げていくには、キャリア開発は欠かせないものです。経営計画や事業計画と合わせて、人材戦略についてもよく練っておく必要があり、短期的な業績の停滞を踏まえた上で、キャリア開発に取り組んでいく姿勢を従業員にも伝えておきましょう。
モチベーション低下の恐れもある
キャリア開発は、対象者となる従業員の適性をよく見極めることが大切です。本人が望まないキャリア開発を進めても、思うようにスキルが身につかず、モチベーションの低下を招く恐れがあります。キャリア研修や面談などを通じて、あからじめ認識を共有しておくことが、キャリア開発を成功に導くカギだといえるでしょう。
まとめ
キャリアという言葉は、どのようなシーンで使われるかで意味が異なりますが、本来の意味としては働くことにまつわる「生き方」そのものを示す言葉です。従業員のキャリアプランやキャリア開発を企業側も支援することによって、より高い能力を引き出していけるでしょう。
個々の人材の能力や適性を見極めるには、「タレントマネジメントシステム」を活用することが重要です。タレントマネジメントシステムとは、人材の能力やスキルを最大限に発揮してもらうために、人材データを集約・一元管理して、高度な意思決定を可能にするシステムをいいます。
人材一人ひとりのスキルや保有資格、経歴などのデータをもとに、計画的な人材育成や高度な配置戦略を練るために活用できます。また、タレントマネジメントシステムである『タレントパレット』は、データに基づいた科学的な人事を実現するためのシステムです。
あらゆる人事データを蓄積・統合することにより、精度の高い分析を行えるので、従業員のキャリア開発にも大いに役立てられるでしょう。「従業員の能力をさらに伸ばしていきたい」「優秀な人材には長く勤めてもらいたい」という方は、ぜひタレントパレットをご活用ください。