こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
本記事では、ビジネス組織論の一つであるゆでガエル理論をわかりやすく解説します。ゆでガエル理論を理解すれば、企業成長につなげられるでしょう。企業力アップに向けた人材育成に役立ちますので、ぜひ最後まで目を通してください。
ゆでガエル理論とは？
人間は危険な状況が迫ってるのに、その状況に気づかない場合があります。実際、日常生活や仕事で取り返しの付かない状況に追い込まれて、苦い思いをした人は少なくないでしょう。こうした状況に追い込まれることを「ゆでガエル理論」と言います。
まずは、ゆでガエル理論とはどんな理論なのか、どんな経緯で生まれたのかをわかりやすく解説しましょう。
どのような理論？
ゆでガエル理論は他にも以下のような呼ばれ方をしますが、「知らないうちに危機に陥ること」を指します。
- ゆでガエルの法則
- ゆでガエル現象
- ゆでガエル症候群
「熱湯にカエルを放り込むと、カエルは驚いて飛び出しますが、カエルが入っている水の温度を少しずつ上げてやれば、カエルは熱湯になるまで気づかずに茹で上がって死んでしまいう」という現象を例えた言葉です。常に変化する環境を敏感に察知し、適切な対応をとることがいかに難しいかを上手く言い表した理論と言えるでしょう。
誰がはじまり？
ゆでガエル理論は、グレゴリー・ベイトソンが提唱した寓話が発祥です。グレゴリー・ベイトソンは1950〜70年代に活躍したアメリカの文化人類学者・思想家です。
日本でゆでガエル理論が広まったのは、桑田耕太郎と田尾雅夫が1998年に出版した「組織論」によるものだと言われています。「組織論」はビジネス組織論のテキストと言われるほど著名な書籍です。
そのため、ゆでガエル理論に着目した人が多かったのでしょう。その後も、大手企業が経済悪化を「ゆでガエル理論」を用いて論じたことで、さらに多くの人に認知されることになりました。
ゆでガエル理論は嘘？
ゆでガエル理論はあくまで寓話であり、科学的根拠に基づいた理論ではありません。物語として語られた、単なる例え話の1つです。
しかし、「ゆでガエル理論はでたらめだ」と否定できないのも事実です。日常生活やビジネスシーンでは、ゆでガエル理論に当てはまることが多く発生しているため、思い当たる人は多いでしょう。
ゆでガエル理論は、人間の思考と行動の本質を見事に言い当てた理論です。そこで、ゆでガエル理論のケーススタディを検証します。
科学的な根拠はない
カエルを熱湯に放り込めば、飛び出すことなくそのまま死んでしまいます。カエルが入った水を徐々に熱した時も、熱湯になる前に飛び出して逃げるそうです。
実験から話の裏付けを取ろうとしても、結果は話の通りにはなりません。ゆでガエル理論は実験で確認された事実ではなく、あくまで寓話であることは歴然としています。しかし、ゆでガエル理論が受け入れられるのは、経験則として思い当たる節がある人が多いからでしょう。
寓話であるがビジネスシーンに当てはまるケースが多い
人は緩やかな変化には慣れやすいため、危機感を持ちにくい傾向があります。そのため、危機感を持った時は、手遅れの状態だったという話は珍しくありません。特に、このゆでガエル理論はビジネスシーンに当てはまることが多いと言われています。
業績悪化が深刻となり、抜本的な組織改革が必要なのにも関わらず、依然としてやり方を変えようとしない経営トップ。業績目標には遠く及ばないのに、安易な契約成立で満足しきっている従業員や現場リーダーなど、ゆでガエル理論の典型例を挙げればきりがありません。
企業に潜むゆでガエル理論の事例を紹介！
ビジネスシーンに当てはまる事例が多い「ゆでガエル理論」ですが、ここでは企業に潜むゆでガエル理論の事例を紹介します。具体的な事例を3つご紹介します。
- 過去を踏襲しすぎて経営状態が悪化
- 現在のスキルや功績に満足して成長しない
- ステークホルダーを無視した経営
「まるでうちの会社だ」と共感する事例もあるでしょう。具体的にゆでガエル理論の典型例を知って、さらにゆでガエル理論への理解を深めてください。
過去を踏襲しすぎて経営状態が悪化するケース
「今までこのやり方で成果が出ていたから」という考えから抜け出せず、失敗を招いてしまう経営陣は少なくありません。ゆでガエル理論に陥ってしまう典型的なケースです。
多様化する現代社会において、昔と同じやり方だけでは対応できません。昔のヒット商品が、いつまでもトレンドを維持できないのと同じです。時代の流れを読んだ上で、新たな手法による対応が求められます。変化に合った手法を用いなければ、ゆでガエル状態に陥って立ち直れない状況に追い込まれる可能性もあるでしょう。
現在のスキルや功績に満足し成長しないケース
経験や学びによって身に付けたスキルは、サラリーマンにとって貴重な財産です。しかし、獲得したスキルや功績に満足して成長を止めてしまえば、ゆでガエル状態に陥りかねません。
功績を上げ続けるためには、時代に沿ったスキルが求められます。多様性に富み、変化の流れが急速である現在では、昔に得たスキルが一生にわたり通用することはありません。
常にアップデートしなければ、周囲に取り残された存在になってしまいます。「気づけばリストラ対象になっていた」という危険もあるでしょう。
ステークホルダーを無視した経営を行うケース
顧客や取引先、従業員などのステークホルダーを無視した経営は、企業力の低下を招き、企業競争力をそぎ取っていきます。気づいたときにはゆでガエル状態に陥り、経営が破綻する事態すら招くことになるでしょう。
今の企業は、あらゆるステークホルダーの意見を反映した経営が求められます。この本質を捉えられずにいれば、周囲から相手にされない浮いた存在となってしまいます。そうなると顧客や取引先が遠のくばかりか、入社や勤続を望む人員がいなくなり、優秀な従業員を確保することすらできなくなるでしょう。
日本国内にゆでガエル理論が目立つ理由は2つ
日本でよくゆでガエル理論が引き合いに出されるのは、国内にゆでガエル理論が目立つからでしょう。実際にゆでガエル世代という言葉があるほどです。主に高度経済成長やバブル成長に甘んじた1957〜1966年生まれの男性を総称する言葉で、バブル崩壊やリーマンショック時さえ安泰を信じていたことからそう名付けられました。
日本でゆでガエル理論が目立つ理由は、以下の2つです。
- 日本人が耐えることになれているから
- 突出することが苦手な傾向にあるから
日本人が耐えることになれているから
日本人は耐えることに慣れています。戦後や失われた20年など、未曾有の経済危機をじっと我慢できたのも、日本に耐える文化があったからこそでしょう。
日本では古くから我慢を美徳とする精神文化があります。子供の頃に「我慢しなさい」と親からしつけられた人は多いでしょう。
そのため、自分の意見を主張することとワガママの線引きがあいまいで、主張することをワガママだと捉えている人も少なくありません。ビジネスでももっと良い方法があるのに、耐えて上司の指示に従っている人も多いでしょう。
突出することが苦手な傾向にあるから
日本人に突出することが苦手な傾向があるのも、理由の1つです。忍耐強いことと相まって、ゆでガエル状態の日本人を増やしています。人間は周囲と同じ行動をとりたがる傾向があり、「周りと同じ」であることに安心感をいだいてしまいます。
そのため、常に空気を読み、突出することを嫌います。今までのやり方は変えた方が良いと感じていても、自分だけ違った行動を取るよりも、みんなと同じ方が安心するといった具合です。
脱ゆでガエルのサポートだけで終わらない、あらゆる人事データを統合して分析
ゆでガエル状態になった従業員を適切に支援しなければ企業の成長は見込めません。従業員の成長を促すためにも、まずは各従業員のスキルや考えを把握・管理したうえで活用することが求められます。
時代は人材情報「管理」から人材情報「活用」へ！
タレントマネジメントシステム『タレントパレット』で、様々な経営課題と向き合えます。
- あらゆる人事情報を一元集約
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【脱ゆでガエル！】変化の時代を企業が生き抜く方法を紹介
現在は数年先も予測できないほど、変化の時代に突入しています。この時代を企業が生き抜くには、脱ゆでガエルを意識した従業員教育が急務でしょう。その際に重要視してほしいのが以下の4点です。
- 全従業員が思考する習慣をつける
- 企業の決定や方針に疑問を持つ
- 自社を客観視する
- リスクや不測の事態を想定・共有
全従業員がこれら4つを意識できるようになれば、脱ゆでガエルだけでなく、従業員のスキルアップにもつながります。
全従業員が思考する習慣をつける
脱ゆでガエルを成功させるには、自分の考えで行動できる従業員を育成する必要があります。上司の指示ばかりを当てにする従業員には、仕事に対する危機意識が芽生えません。いつまでも、ゆでガエル状態に陥る危険性から脱することはできないでしょう。
また変化の時代を生き抜くためには、従業員の思考力強化が不可欠です。従来の方法では解決できない課題や問題には、新しいアプローチで取り組む必要があります。従業員自身が思考する習慣を身につければ、新しいアプローチも早く見つかるでしょう。
企業の決定や方針に疑問を持つ
トップの決定や方針、指示にも、本当に正しいか立ち止まって考えられる従業員育成が必要です。従来のやり方やトップの決定が正しいと思い込んでいると、ゆでガエル状態に陥る危険性があります。
めまぐるしい変化の時代を生き抜くには、「本当にこれでいいのか」と一旦立ち止まって、物事の是非を考えなければなりません。意識的に疑うことで、本当に正しい選択ができるようになります。この意識付けが定着すれば、トップの決定・方針意図がはかれる従業員へと成長できるでしょう。
自社を客観視する
自社を離れて、組織を客観視する時間を作るのも重要です。そうすれば自身も客観視でき、新たな自分も見つけられるでしょう。
組織の常識が、世間一般の常識とは限りません。世間で通用しないことは山ほどあるでしょう。主観的な物見だけでは、視野が狭くなります。物事を正しい方向に導く上でも、客観視できるようになることが重要です。
リスクや不測の事態を想定・共有
経営陣だけでなく従業員自身が危機意識を把握し、その上で考えた行動ができる企業を目指しましょう。企業全体が危機意識を共有し、課題や問題に取り組まなければゆでガエル状態から脱却できません。経営陣トップ自ら、全従業員に向けて危機意識を持つ重要性と意識変革の必要性を説いてください。
それに対する従業員の成長度合いを人事評価に反映したり、外部人材による新風を吹き込むのもおすすめです。
【VUCA時代到来に活用！】タレントマネジメントシステムとは？
タレントマネジメントとは、従業員の下記情報を一元管理して、最適な人材の配置・育成を実施することを指します。
- 能力
- 才能
- 資質
- スキル
タレントマネジメントは欧米諸国で生まれたビジネスに対する考え方で、21世紀に入って全世界に普及しました。グローバル化が求められている日本でも、2011年以降導入する企業が増えています。
そして、タレントマネジメントの支援ツールとして活用されているのが、「タレントマネジメントシステム」です。VUCA時代に対応できる人材育成が急務な今、導入検討している企業も多いでしょう。
人事のムダを省く
組織の人材管理に関する業務を一手に担う、人事担当者の負担は少なくありません。特に急務となっている、VUCA時代に適応できる人材育成は大きな負担となっています。
人材育成と言っても、企業が求める人材を育成するための計画立ては簡単な業務ではありません。各従業員の状態を熟知した上で、人材の最大リソース化につながる計画的な人材育成が求められます。
- 従業員のスキルや経験の把握
- 従業員の特性やキャリア志向の把握
- コンピテンシーモデルの構築
- 後継者育成のための人材選抜
- 従業員目標の設定と評価基準の決定
タレントマネジメントシステムを導入すれば、担当者の業務負担を大幅に軽減できます。
適材適所への人事配置で企業の成長を促す
求める人材育成が成功しても、その人材を活かしきれなければ企業力のアップにはつながりません。その結果を左右するのが人事配置です。
人的作業では、適材適所を考え抜いた上で実施した人事配置でも、失敗することも少なくありません。人の考えや感情による判断となるため、致し方ないことでしょう。
しかしタレントマネジメントシステムを導入すれば、データやノウハウを活用した最適な人事配置が可能になります。人事の時間や労力が削減でき、企業成長を促す人事配置が実現できるでしょう。
タレントパレットは人にまつわるデータを一括管理して停滞を防ぐ！
システム導入を検討している方に、おすすめしたいのがタレントパレットです。タレントパレットは、下記機能をパッケージ化したタレントマネジメントシステムです。
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- 人的資本ダッシュボード
- 異動シミュレーション
- 人材育成・スキル管理
- 人事評価
- 健康管理・ストレスチェック
- eラーニング・研修管理
- マインド(適性検査)
あらゆる人材データを統合した上での分析が可能ですから、その分析結果から経営や人事課題の解決に求められる根拠のある施策が打てます。
まとめ
数年後の未来さえ予測困難なVUCA時代を生き抜くためには、企業は自分で考え行動できる人材育成が急務です。ゆでガエル状態に陥りそうな従業員は、淘汰される時代になっていくでしょう。
そこで最適な人材育成に活用してもらいたいのがタレントパレットです。あらゆる人事システムのデータ活用で、脱ゆでガエルに大きな効果を発揮します。脱ゆでガエルを目指すなら、詳細資料を入手してタレントパレット導入を検討してみませんか。
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