こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。
人事評価制度には様々な手法がありますが、その1つが「行動評価」です。人事評価制度として行動評価を取り入れることには、どのような効果があるのか知りたい方もいるでしょう。
本記事では、行動評価の導入効果や手順、評価基準の決め方などについて解説します。評価基準の書き方・例文も掲載しているので、行動評価を取り入れる際の参考にしてください。
行動評価とは？
行動評価は、従業員の能力ではなく「行動特性」を評価する制度です。アメリカを中心に導入されている人事評価制度で、日本では1990年代から導入が広まりました。現在も重要な評価制度として、多くの企業に活用されています。
まずは、評価基準となる行動特性とは何を示すのか、また能力評価との違いについて解説しましょう。
コンピテンシー（行動特性）で評価する制度
行動評価の評価基準となる行動特性は、コンピテンシーと言い換えられます。そのため、「コンピテンシー評価」と呼ばれる場合も多いです。
コンピテンシーとは、優秀な成果を出す人材の能力や特徴を示します。優れた成果を上げる従業員には特定の行動特性を持つと考えられており、その特性を評価基準として活用して人事評価を行う手法が行動評価です。
職務ごとに優秀な人材の行動特性を把握して活用することは、従業員のスキルや適性を公平に評価する際に役立ちます。業務の工程やプロセスもはっきりするため、不足しているスキルを把握でき、人材育成においても高い効果を発揮できるでしょう。
行動評価と能力評価の違い
今までの日本企業は、個人の能力を評価する能力評価が主流でした。能力評価の場合、評価基準は従業員の職務遂行能力です。特に実績がなくても、一定の能力評価の水準に達していれば評価できます。
一方、行動評価は成果に結びついた行動特性が評価基準です。成果に結びついた要素を総合的に判断するため、能力評価では評価しきれない箇所をカバーできる特徴があります。
行動評価を導入する効果
人事評価に行動評価を取り入れると、具体的にどのような効果が期待できるのでしょうか。導入すれば以下の4つのメリットを得られるので、詳しくご紹介します。
公平な評価ができる
行動評価を導入すれば、公平な人事評価を実現できます。能力評価では、目に見えない要素から評価をしなければなりません。そのため、評価エラーが起きるケースは多いです。
一方、行動評価では成果に結びつく行動特性に基づいて評価基準を設け、それに沿って評価を行います。評価基準が明確になっているので、適切に評価しやすくなるのです。また評価者が異なるケースでも統一感のある評価ができるため、評価のバラつきも防止できます。
モチベーションアップにつながる
行動評価には、従業員の業務に対するモチベーションアップにつながる効果に期待できます。公平な評価が行われれば、評価に対する不満や組織に対する不信感は軽減され、従業員は安心して働けるでしょう。また、評価基準が明確である分、従業員は自発的に自身の評価や業績につながる行動を実行できやすくなります。
正当に評価され、さらに業務に取り組む方向性がわかる環境であれば、モチベーションを保ちながら働くことが可能です。また、エンゲージメントの改善により離職率の低下にも期待できます。
人材育成に役立つ
行動評価は、人材育成においても高い効果が期待されます。どのような成果が出ると評価されるのか、明確に示すことが可能です。従業員はどの要素で評価してもらえるのか把握できるため、業務の目的や目標がはっきり見えてきます。
目標がわかれば、どのような努力や行動をとるべきか明白になるでしょう。その結果、主体的にスキルや技術を磨こうとするモチベーションが高まり、効果的な人材育成につながります。
企業・チームの業績向上につながる
行動評価のメリットは、結果的に企業やチームの業績向上に貢献する可能性も高いです。公平な評価で従業員のモチベーションが上がり、自主的にスキルアップが行われれば、生産性や個人の業績が上がります。
そのような人材が集結すれば、チームや企業全体の生産性もアップし、業績向上につながるでしょう。また、行動評価を活用した人材育成のノウハウが蓄積されていけば、業績を生み出す即戦力として新入社員や中途採用者を効率良く育成できます。
行動評価の導入手順
実際に行動評価を活用する際は、手順に沿って導入していきます。行動評価の一般的な導入手順は、以下のとおりです。
- 評価基準の検討・決定
- 従業員への説明
- 評価者の育成
- 運用実施・見直し
それでは、導入手順や導入のポイントについて詳しく解説します。
評価基準の検討・決定
まずは、行動評価をするための評価基準を検討しましょう。行動基準には、共通して使う基準と個別基準の2種類があります。この2種類をバランス良く取り入れることがポイントです。
また評価基準を決める際は、実際の運用をイメージしながら設定してください。わかりやすい表現や行動のとりやすさも意識して評価基準を決めることも大切です。
従業員への説明
評価基準が決まったら、説明の場を設けて従業員に行動評価を導入する旨や詳しい評価基準について周知しましょう。新しく人事制度を導入時や既存の評価制度を変更する際は、制度の内容やメリットを伝え、従業員に理解してもらう必要があります。
全従業員に一斉で伝えるだけではく、必要に応じて部署ごとで説明を実施すると良いでしょう。また、行動評価の導入によって業務や評価内容が大きく変わると、従業員から反対意見が出る可能性もあります。
目安箱を置いて意見を反映させたり、従業員が納得のいく説明を行ったりしてください。従業員に誤解を与えないように、行動評価の導入やメリットなどを徹底的に周知することが重要です。
評価者の育成
従業員への周知と同時に、評価者の選定と教育も行ってください。行動評価にははっきりとした評価基準がありますが、評価者の育成が不十分だと評価エラーを起こす可能性があります。
適切な行動評価を行うためにも、評価者の育成は必須です。行動評価を実施する目的や評価方法に関する内容をまとめたマニュアルを作成し、評価者に配布しましょう。また、レクチャーを行うための研修も効果的です。
運用実施・見直し
周知や評価者の育成など準備が整ったら、実際に行動評価を運用します。実際の運用では、行動評価表を使って適切に評価しましょう。
また、行動評価の運用後は定期的に見直しや改善も必要です。運用する際は、以下のポイントを意識してみてください。
- 従業員が評価基準を正しく理解できているか
- 曖昧な評価基準ではないか
- 評価者から見て判断しにくい評価基準はないか
- 項目基準が適正な評価基準となっているか
評価者にヒアリングを行い「従業員が評価基準を理解できていない」「判断しづらい評価基準がある」などの問題点が見つかったら、適宜内容を見直してください。評価基準をブラッシュアップしていくことで、より適切な行動評価を運用できるようになります。
評価者だけではなく従業員にも評価に対する意見を聞き、見直し・改善に反映させるのもおすすめです。
【例文】行動評価基準の項目と書き方
行動評価を導入するにあたり、評価基準の項目を設定しなければなりません。評価基準を決定する際は、以下の6つの項目を意識するようにしましょう。
- 目標達成のためにとるべきアクション
- 支援・人的サービス
- インパクト・影響力
- マネジメントコンピテンシー
- 認知コンピテンシー
- 個人の効果性
それぞれの評価項目の概要と設定の書き方についてご紹介します。
目標達成のためにとるべきアクション
特定の目標達成に向けて、従業員が起こしたアクションを評価する項目です。実際に評価する際は、どのようなアクションプランを実施したのか事実確認を行いましょう。
【項目の例文】
- 指示が出される前に行動しているか
- 会議で自発的に意見やアイディアを発言しているか
支援・人的サービス
他の従業員や顧客に向けて、適切な対応ができているかどうかを評価する項目です。他人に対するサポートや対応に関しては表面化しにくく、評価しづらい傾向にあります。そのため、行動評価ではこの項目を入れて、適切に評価するようにしましょう。
【項目の例文】
- 顧客ニーズを理解し、先回りで解決できたか
- チーム内の課題解決に取り組めているか
インパクト・影響力
従業員の発言・行動が他の従業員やチームに対して、インパクトや影響を与えたかどうかを評価する項目です。自身の発言や行動をとった結果、他の従業員から支持された、チーム内で理解を得られたなどの成果に結びついたことを評価します。
【項目の例文】
- チーム内で評価されるアイディアを提案できたか
- チームメンバーと良好な関係を築くための行動をしているか
マネジメントコンピテンシー
所属チームのマネジメントを行い、目標達成に貢献できたかどうかを評価する項目です。マネジメント能力をそのまま評価すると、能力評価と混同してしまいます。行動評価では、自身のマネジメント能力により、どれだけ成果を上げられたのかをポイントに評価しましょう。
【項目の例文】
- 課題やトラブルに対して合理的な対応ができたか
- 自分の感情をコントロールしながら、部下や上司と接しているか
認知コンピテンシー
問題や知識の内容を理解する努力をしているかどうかを評価する項目です。認知コンピテンシーは、「分析的思考力」「マネジメント専門能力」「概念化思考力」の3つから評価項目を設定します。
【項目の例文】
- 比較・検討・分析を行い、効果的な対応や計画を立てられたか（分析的思考力）
- 専門的・技術的な知識を高め、活用しているか（マネジメント専門能力）
- 状況を全体的に理解できているか（概念化思考力）
個人の効果性
個人の成熟度の一部を反映した評価項目です。個人が問題に直面した際、プレッシャーに負けず対応できたかどうか、状況に合わせて対応できたかなどを評価します。個人の効果性では、「自己確信」「セルフコントロール」「柔軟性」「組織へのコミット」を意識して、評価項目を設定していきましょう。
【項目の例文】
- 気力を失う挑戦や無関心な出来事でも成果を生み出せるか（自己確信）
- ストレスやプレッシャーがかかる環境でも成果を生み出せるか（セルフコントロール）
- チームや部署内で柔軟に行動ができるか（柔軟性）
- 個人の行動・意識を組織の目的・目標に合わせているか（組織へのコミット）
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行動評価基準の決め方
評価基準は、達成度を測る上で重要な指標です。行動評価の基準を決める際は、共通して使う基準と個別基準をそれぞれ作りましょう。それぞれの基準の概要と必要性について解説します。
共通して使う基準
共通して使う基準とは、組織全体や全従業員に共通する評価項目です。企業では様々な業務が行われており、役割に応じて求められるスキルは異なります。
そのため、個別の評価は必須となりますが、全従業員に共通する評価基準がないと統一性に欠けてしまいます。公平な評価をするためにも、まずは組織全体に共通する評価基準の策定が必要です。
個別基準
個別基準は、所属部門の業務や役割などに応じて従業員ごとに設けられる評価項目です。個々に与えられた目標を達成できたか把握するための基準になります。評価者が個別基準の考え方を理解できれば、人事評価の結果をフィードバックする際に評価の理由を理論的に提示することが可能です。
項目を設計するコンピテンシーモデル
新たに行動評価の項目基準を決定する際は、コンピテンシーモデルの設計をおすすめします。コンピテンシーモデルは、理想の行動特性を定義するためのフレームワークと考えてください。本章では、行動評価の項目基準の決定に役立つコンピテンシーモデルを3つご紹介します。
理想型モデル
企業が求める理想の人材の行動特性をもとに設計するモデルです。組織内に目標となる人材が存在しない場合に適しています。
モデルの設計時、理想的な要素を盛り込みすぎないように注意してください。理想的な要素が多すぎると、現実とかけ離れたモデルが設計されてしまいます。現実味を重視して、理想のモデルを設計するようにしましょう。
実在型モデル
社内に実在する優秀な従業員の行動特性をもとに、設計するモデルです。具体的には、対象の従業員の特徴をリストアップして、コンピテンシーモデルを設計します。実在する人物がモデルとなるので、理想型モデルよりも現実味があって設計しやすいでしょう。
注意点は、モデルに落とし込む行動特性が後天的に習得できるものであるかという点です。行動特性の再現性が低いと、従業員に無理をさせることになってしまいます。
ハイブリッド型モデル
理想型と実在型の内容をミックスして設計するモデルです。実在する従業員の特徴からモデルを設計し、企業側が求める人材像を組み込んでいく方法になります。
従来の理想型よりも現実的な理想型モデルにできるので、コンピテンシーモデルの設計に迷った時はハイブリッド型で考えてみると良いでしょう。
行動評価のデメリットと注意点
行動評価は企業にとって魅力的なメリットがありますが、デメリットに感じる部分もあります。行動評価を適切に運用していくためにも、導入する前にデメリットや注意点を理解しておくことが大切です。それでは、行動評価を導入する際のデメリットと注意点についてご紹介します。
基準を定めることが難しい
行動評価を導入するためには、行動特性に基づいた評価基準を定めなければなりません。しかし、基準を決定することが一番の難関と言えるでしょう。
評価基準を決めるためには、コンピテンシーモデルの設定や行動特性の分析が欠かせません。優秀な従業員をただコンピテンシーモデルとして定義すればいいわけではなく、ヒアリングを行って従業員の行動特性をピックアップし、言語化する必要性もあります。
またコンピテンシーモデルは職業や役割によって変わるため、すべての職種・役割における行動特性を定めることが必要です。モデル設定や分析などのフローが存在するため、評価基準が決定するまでかなりの時間を要することになります。
定期的なアップデートが必要
行動評価では、定期的なアップデートが求められます。企業の成長ステージや環境変化に応じて、コンピテンシーモデルや評価基準の見直し・改善をしていきましょう。
そもそも、行動評価は企業や従業員の成長につなげるための評価制度になります。さらなる成長を目指していくためには、導入後も継続的なメンテナンスやアップデートは欠かせません。
企業にメリットがあるか判断が必要
行動評価を導入する際に、企業の特性や最終目標から導入に意味があるのか判断する必要があります。行動評価が目指す最終目標は、企業の成果向上や従業員の成長につなげることです。
実際に行動評価を実施することで、企業や従業員の成長につながる可能性があれば、導入にメリットがあります。しかし、特にメリットがなければ実施すること自体が無意味であり、従業員の反感を生んでしまう可能性もあるでしょう。
行動評価によって企業や従業員の成長が見込めるのか、しっかり見極めて導入を検討していく必要があります。
まとめ
行動評価は従業員の能力ではなく、成果に基づいた行動特性から評価する制度であり、公平な評価ができることから重要度が高まっています。公正な評価は従業員のモチベーションが向上し、生産性の向上や離職の防止など企業にとって良い影響を与えるでしょう。ご紹介した手順やデメリットも理解した上で、行動評価の導入を検討してみてください。
タレントパレットには、人事評価を効率化させる機能が備わっています。行動評価の基準項目も柔軟に設定できるので、導入や運用に役立てることが可能です。他にも人材データの可視化や分析など、人事業務に欠かせない機能が備わっています。タレントパレットの詳しい機能や特徴を知りたい方は、ぜひ資料を請求してみてください。
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