こんにちは。人事・経営に役立つメディア「タレントマネジメントラボ」を運営する「タレントパレット」事業部編集チームです。公平性を保ちやすいとされる360度評価ですが、評価したことが「バレる」のではないかと不安を持つ社員がいます。制度を適切に運用するためにも、評価することへの不安や疑問を解決したい担当者は多いのではないでしょうか。
そこで今回の記事では、360度評価で「バレる」原因や評価者が知られるリスクを詳しく解説します。360度評価の運用を成功させるポイントが分かる内容になっているので、人事評価でお悩みの方はぜひ参考にしてください。
360度評価とは多角的な評価システム
360度評価とは評価対象者の上司だけでなく、同僚や部下など幅広い立場の人物が多角的に評価する手法です。働き方の多様化する近年において、注目されている評価方法の1つです。現在リモートワークを導入する企業が増えており、従来の上司だけからの評価方法では適正に判断しにくくなっています。
また、組織構造が年功序列の「ピラミッド型組織」から、成果や貢献度を重視した「フラットな組織」に変化しています。働き方や組織構造の変化に対応するためには、特定の上司による評価ではなく多面的な意見が反映される360度評価が有効です。特定の上司のみから評価される制度と比べ、多角的な意見が取り入れられる360度評価は公平性を保ちやすいため、評価対象者が納得感を得られやすいです。
360度評価の2つの方式
360度評価には、以下の2つの方式があります。
- 記名式
- 匿名式
この章では、2つの方式のメリット・デメリットを紹介します。「バレない」ことを重視したい場合は匿名式が有効ですが、それぞれのメリット・デメリットを理解して選択しましょう。
記名式
記名式は、評価者の名前を記載して実施する方法です。記名式のメリットとデメリットは、以下のとおりです。
【メリット】
- 評価責任が可視化されることで無責任な評価が減る
- 正確な評価を得やすい
- 心理的安全性を担保することでコミュニケーションの活性化が期待できる
【デメリット】
- 評価に忖度が入って透明性や公平性が損なわれる
- 評価前に根回しを行う可能性がある
- 人間関係が悪化する恐れがある
記名式の場合、評価に対する責任が可視化されるため無責任な内容が減り正確性が高まります。しかし評価に慣れていない従業員も多いため、心理的な負担が増してデメリット面が強く出る場合があるため注意が必要です。
匿名式
匿名式は、評価者の名前を伏せて実施する方法です。匿名式のメリットとデメリットは、以下のとおりです。
【メリット】
- 本音の評価を得やすい
- 気兼ねなく評価ができる
- 心理的な負担が少なくなる
【デメリット】
- 個人批判になる恐れがある
- 感情的な評価になりやすい
- 評価責任が希薄になる
匿名式を採用した場合「バレるかもしれない」という心理的負担が減少し、本心からの評価を得やすいメリットがあります。しかし一方で評価に対する責任が希薄になるため、批判的または感情的な内容にならないよう注意が必要です。
360度評価がバレる3つの原因
360度評価において、評価者が誰かバレる原因は以下のようなことが考えられます。
- 記名式を採用している
- フリーコメントのエピソードが具体的すぎる
- 守秘義務が守られていない
「なぜバレるのか」を理解し、必要な対策を検討しましょう。
記名式を採用している
記名式で行う場合は評価者が開示されるため、誰が評価したかが明らかになります。そもそも開示を前提としているため「バレる」とは被評価者側の認識が異なりますが、相手に評価者が分かる点においては同じです。
記名式は評価者が誰かが分かる手法ですが、無責任な評価の減少やコミュニケーションの活性化などのメリットがあります。記名式のメリットより「バレない」ことを重視したい場合は、匿名式を採用しましょう。
フリーコメントのエピソードが具体的過ぎる
フリーコメント欄は、評価者がバレる原因になりやすいです。フリーコメントは評価者の本心が分かるポイントですが、書き方によっては誰が記載したかが「バレる」リスクが高くなります。特に具体的なエピソードが含まれていると、記載した人物を特定される可能性が高いです。フリーコメントを設ける場合は、内容が具体的になり過ぎないよう注意が必要です。
守秘義務が守られていない
評価者同士で内容を共有したことにより、360評価の結果がバレてしまう場合があります。360度評価の内容は対象者のプライバシーに関することなので、守秘義務があることを忘れてはなりません。360度評価ではさまざまな立場の社員が評価者になるため、責任や守秘義務の重要性を十分に伝えておくことが大切です。
評価者がバレることで起こる問題
360度評価で評価者が分かってしまうと、社内の人間関係悪化や適切な評価ができないなどの問題が発生する可能性があります。360度評価の問題点を理解し、導入する際は十分な対策が必要です。
社員同士の関係性が悪くなる
相手を評価をするということは、ときには厳しい意見を書かなければならない場合があります。伝えた内容が事実に基づくことだったとしても、相手に受け入れられなければ気分を害することになります。「自分のことを悪く言っている」と解釈してしまえば、評価者と対象者の関係性が悪化する可能性が高いです。
バレることを気にして適切な評価ができない
誰が評価したかがバレる状態では、当たり障りのない内容にしようと考える社員は一定数いるでしょう。相手に「嫌われたくない」「恨まれたくない」と思う人は多く、マイナスな面に対して指摘するのを控えようとする傾向が強まります。それでは適切な評価結果が得られず、360度評価の良さを発揮できません。
社員のモチベーション低下
360度評価は、対象者をよく知る人物や一緒に仕事をする機会が多い人が評価者になりやすいです。面と向かっては指摘できない相手でも、匿名式であれば本心を出しやすいメリットがあります。
しかし、今まで良く思われていたと感じていたのに、実はネガティブな評価だったと分かればショックは大きいでしょう。評価内容を受け入れることに抵抗を感じ、モチベーションの低下を招いてしまう可能性が高いです。
評価制度が機能しなくなる
誰が評価したか分かる管理体制では「逆恨みされたくない」「仕返しで低評価をつけられるかもしれない」など不安が強くなり、当たり障りのない評価をつけようとする社員が出てきます。評価者が対象者に忖度すれば、適切な評価はできなくなるので評価制度自体が機能しなくなります。
特に部下が上司を評価する場合は心理的抵抗が大きく、実態より甘く判断する「寛大化傾向」に陥りやすいため注意が必要です。
360度評価で評価者がバレないようにする方法
評価者がバレるのを恐れて適切な評価ができなければ、360度評価の運用に失敗する可能性があります。まずは社員が安心して360度評価を行えるよう、運用時のルールや注意する点を周知することが大切です。
匿名性を徹底する
360度評価は、評価者の名前を明記する「記名式」と匿名で行う「匿名式」があります。匿名式を採用することで、対象者に評価した人が分かる可能性を減らせます。しかし、匿名式を採用したとしてもバレることを完全に防ぐことはできません。
「特定されにくい項目の設定」や評価内容を伝える際の言動に注意するなど、360度評価を実施する際のルールを設定しましょう。匿名性を担保できる体制を整えておくことで「バレない」仕組みを作ることが重要です。
フリーコメントの内容に注意する
フリーコメントの内容により、評価者を特定されてしまう場合があります。個人的なエピソードは評価対象者が覚えている可能性が高いので、誰が評価したかを特定されやすいです。また匿名性でのフリーコメントでは、個人的な感情で記入する可能性があります。
主観が強く感情的な内容であれば、対象者は評価に納得できないでしょう。納得のいかない評価対象者が「誰が言ったのか」を知るため、評価者の特定を試みる可能性が高まります。フリーコメントに「具体的なエピソードを記入しない」「誹謗中傷はしない」などの運用ルールを決めておくことが大切です。
外部の専門機関に依頼する
匿名性を担保したい場合は、360度評価を専門に扱う調査会社へのアウトソーシングがおすすめです。誰が評価したかバレないようにするためには、匿名式を採用する以外に評価者への教育や充実したフィードバックの実施など相応のノウハウが必要だからです。
適切に実施・運用するためには準備に手間と時間がかかるため、担当者の大きな負担となってしまいます。専門機関であれば360度評価に関するさまざまなノウハウを持っているので、匿名性を担保して質の高い人事評価の実施が期待できます。
360度評価がバレても問題にならない運用を行う3つのポイント
360度評価の匿名性を向上させる方法はありますが、完全に「バレる」のを防ぐことは難しいでしょう。そこで万が一評価者が誰かということが対象者にバレてしまっても、前向きに受け入れられるようにすることが大切です。ここでは360度評価を運用する際のポイントを紹介するので、ぜひ参考にしてください。
目的を理解してもらう
360度評価を実施する際は、導入前から目的を明確にしておくことが重要です。「なぜ360度評価を導入するのか」を全社員に周知し、評価する側・される側が納得して取り組める体制を整えましょう。評価対象者は「誰が評価したか」ではなく「自分の強み・弱み」に注目して、自身の成長機会だと認識してもらう必要があります。
また対象者の成長につながる評価の仕方や、納得を得られるコメントの書き方をするように周知しておくことが大切です。事前に研修や質疑応答の場を設け、360度評価を実施する目的を正しく理解してもらいましょう。
誹謗中傷を避ける
改善が必要なことや不足していることなどを伝える際は、相手を傷つける言い方・表現は避けましょう。360度評価の目的は、評価対象者をさまざまな目線で評価して成長を促すことです。
誹謗中傷のような内容になってしまえば、相手はショックを受けて自信が持てなくなります。個人的な主観だけで評価するのではなく、相手を客観的にみることの重要性を評価者に理解してもらうことが大切です。
フィードバックを充実させる
360度評価を行ったあとは、社員へのフォローを行い行動改善を促していく必要があります。評価制度では、結果を伝えるだけでは不十分です。大切なのは、社員の成長につながるフィードバックです。
不足している部分と高く評価しているポイントを具体的に伝え、対象者が前向きに捉えられるフィードバックを行いましょう。充実したフィードバックを行い、社員の納得感を高めて前向きに行動改善できる環境を作ることが大切です。
まとめ
360度評価は、上司だけでなく同僚や部下などさまざまな立場の人が人事評価を行う方法です。多角的な評価が得られるので、評価対象者の納得感や社員のエンゲージメント向上につながります。しかし、評価したことが相手にバレるのではないかと不安を感じる社員がいるのも事実です。そのためバレるのを恐れて、正直な評価ができなくなる可能性があります。360度評価を適切に運用するためには、目的の十分な説明や評価者からの充実したフィードバックの実施などが必要です。
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またタレントパレットは360度評価以外にも、OKRやコンピテンシー評価などさまざまな評価制度に対応できます。質の高い人事評価を実現したい企業さまは、ぜひ「タレントパレット」の導入をご検討ください。