人事評価における目標設定の重要性とは？
人事評価において、目標設定はなぜ実施しているのか意識していますか？目標設定は人事評価で最も重要ともいえる部分です。ここでは、人事評価における目標設定の重要性について解説します。
人事評価の基準が明確になる
目標を立てておくと、その目標に対してどの程度の成果があったか明確になります。評価や給与の金額を決める際にも、判断材料として役立てることが可能です。自分で設定した具体的な目標に基づいて評価が行われれば、社員もその結果について納得しやすくなります。
社員のモチベーションが高まる
明確な目標を設定しておけば、社員は目標達成を意識しながら日々の業務に取り組めます。どのような努力が必要であるかわかりやすくなるため、適切な対応が可能です。社員の仕事に対するモチベーションも高まるので、企業が求めている大きな成果にもつなげられます。
社員のスキルや能力が向上する
目標を達成するためには、スキルや能力が必要です。目標があれば、社員はそのことを理解して自らスキルや能力を磨こうとするでしょう。それぞれの社員のスキルや能力が向上すると、企業全体のスキルや能力の平均値も高まります。その結果、自社の成果も高まりやすくなります。
人事評価のための個人目標を設定する流れ
ここでは、人事評価を意識して個人の目標を設定させるための流れを解説します。
部門ごとの目標を設定する
社員に個人目標を設定させる前に、部門ごとの目標を設定することが大切です。最初に部門ごとの目標を決めておけば、個人目標も即した内容に設定できます。部門ごとの目標は自社の経営方針を意識し、他の部門からの要望も取り入れたうえで決定しましょう。
担当業務について見直しをする
あらためて現在の担当業務の割り振りを把握し、担当業務を見直してみましょう。一方的に見直すのではなく、社員の要望を取り入れることも大切です。それぞれが取り組みたい業務を把握したうえで、すり合わせをしながら担当業務を調整してください。
整理した業務内容を提示する
見直して整理した業務内容をもとに、新しい割り振りを行います。割り振りが終わったら、社員に対して内容を提示してください。ここでは、それぞれの社員に対する要望もあわせて伝えましょう。要望はなるべく具体的に伝えたほうがわかりやすいです。ここで伝えた内容をもとに、社員は個人目標を作成します。
個人目標について確認する
社員は新しく割り振られた業務内容を踏まえて、個人目標を設定します。目標設定は上司と部下が面談しながら行います。部下に対し、上司が目標達成のためのアドバイスをすることも大切です。目標の難易度や目標達成にかかる労力が適切になるように調整しましょう。
人事評価における目標設定の注意点
人事評価における目標設定では、気をつけたい点もあります。ここでは、注意点についてわかりやすく解説します。
社員のスキルや能力にあう目標を立てさせる
社員のスキルや能力と比較して設定した目標が高すぎると、社員のやる気が低下する恐れがあります。目標が低すぎる場合も同様です。社員のモチベーションを保ちつつ、評価にも活かせる内容にするためには、客観的かつ具体的な目標を立てることが大切です。そのためにも、社員のスキルや能力を正確に把握する必要があります。
目標達成までのプロセスを観察する
上司は部下が目標達成に向けてどのようなプロセスを経たか観察し、正確に把握しなければなりません。どのように目標を達成したかによって、評価は変化するからです。きちんと計画的に目標達成までのロードマップを引けていたのか、偶発的に目標を達成できたのかを判断するようにしましょう。また、目標が達成できていない場合も、どのようなプロセスを経たのか確認する必要があります。
目標について振り返りをする
目標を達成した場合や、目標を達成していなくても設定してから一定期間が経過した場合は、目標について振り返りをしましょう。目標に対してどのように取り組み、どのような成果が出たのか確認してください。社員自身に自己評価させるだけでなく、上司から評価したりフィードバックを行うことも重要です。この時はできるだけ1対1で話すようにし、社員が萎縮しない雰囲気を作るよう心がけましょう。
目標の設定や管理に役立つさまざまな考え方
ここでは、個人の目標を設定したり管理したりする際に役立つさまざまな考え方について解説します。
SMARTの法則
SMARTの法則は、目標設定のために活用できるフレームワークです。SMARTの法則を意識して目標を設定すれば、目標として適した内容を定められます。「SMART」とは、それぞれ目標設定において重要な要素を表しています。
「S」は「Specific」を示しており、具体的で分かりやすいことです。「M」は「Measurable」のことで、計測可能な様子を表しています。「A」は「Agreed upon」であり、達成できる可能性があることを示しています。「R」は「Realistic」を意味しており、現実的であることです。「T」は「Timely」のことで、期限が明確になっている様子を表します。
OKR
OKRは、目標の設定や管理のための方法のひとつです。「Objectives and Key Results」を略し、OKRとよばれています。「Objectives」とは目標のことで、単純でわかりやすく、数値で測定できない目標を表します。
一方、「Key Results」とは主要な結果を示しており、数値的に測定できる目標です。ひとつの「Objective」に対し、「Key Results」は2～5つ程度設定するとよいとされています。また、OKR全体の達成度は、60～70％を目標にしましょう。
KPI
KPIとは、重要業績評価指標を表しています。KPIは「Key Performance Indicator」の頭文字をとった表現です。目標達成に向けたプロセスの成果を測定するための基準を表しています。KPIは数値的な指標であり、定量的にプロセスを評価することが可能です。また、KPIを設定した場合、達成度は100％を目指す必要があります。
人事評価における目標の設定の例
人事評価において、具体的には目標をどのように設定すればいいのでしょうか。ここでは、目標設定の例を解説します。
人事部門
業務効率化を実施しつつ、社員の状況を踏まえて目標を設定することが大切です。定量的な目標を立てたい場合は、たとえば離職率が高いという課題があるならば、仕事に対するモチベーションを上げる施策に取り組み離職率を6％以上改善するなど、具体的な数字を入れることもできます。ほかには従業員エンゲージメント、モチベーションスコアの向上、目標採用人数の達成などがあるでしょう。
定性的な目標であれば、「社内のコミュニケーションを活性化させる」「日々の業務のミスを減らす」などがあげられます。
総務部門
総務部門では成果を数値化するのが難しく、重要度の高い業務が多くあります。無理に数値目標を設定するのではなく、普段の業務を間違いなく遂行することを目標とするのが一般的でしょう。
定量的な目標を立てるのであれば、たとえば安全衛生管理について、きちんとした対策が行われていないケースもあります。この場合、安全衛生委員会を発足させたうえで、1年以内に労災0を目指すといった目標設定を行えます。
経理部門
経理部門は総務部門と同じく、数字を目標にすることが難しい部門ですが、重要度は非常に高いと言えます。
このため、ミスを減らすための目標設定が一般的です。給与計算の金額を確認する際にダブルチェックを実施し、ミスを0にするなどの目標が立てられるでしょう。
また、社内の問い合わせが非常に多い部門でもありますので、対応品質の向上を目標にする場合もあります。代表的なものは、回答速度の改善や社内Q&Aの充実・更新などに取り組むなどです。
システムエンジニア/プログラマー
システムエンジニアは専門的な知識を要する業務が多く、長期的な目標設定が必要です。
会社に貢献できる短期的な目標と、自身のキャリアプランや知識獲得を視野に入れた長期的な目標の両方を立てるとよいでしょう。
たとえば短期的には、バグの発生率削減を目標に、コードの確認やチェック体制をさらに強化し、半年以内に8％以下にするといった目標設定が可能です。こうした組織を視野に入れた目標設定をすれば、チームを率いた経験や業務改善経験を得ることもできるでしょう。
また、長期的には自身がどの分野に強みを持ちたいのか考えながら知識を獲得することが重要です。社内に限らずロールモデルを探しながら、自身の目標を設定しましょう。
営業部門
営業職は数字が出やすい分、目標はある程度最初から定まっています。
今後のキャリアを広げていきたい場合は、チームに貢献する目標やマネジメントを視野に入れた目標を立てることで、より幅広い経験を得ることができるでしょう。
まとめ
目標設定は、人事評価において重要な位置付けになっています。目標を具体的に設定し、正しく評価する仕組みを取り入れれば、大きな効果を期待することも可能です。
プラスアルファコンサルティングの「タレントパレット」は、データ活用の観点からシステムを設計しているため、人事評価に活用可能です。さまざまな評価方法に対応しているため、目標に対する評価もスムーズに実施できます。効率的な人材管理のためにぜひ役立ててください。