人事評価の概要

企業で人事評価を行うためには、人事評価がどのようなものか知る必要があります。人事評価とは、社員の能力や貢献度、遂行している業務について評価することを言います。また、人事評価の結果を昇進や昇格などに反映させることも大きな特徴です。ちなみに、このような社内制度を「人事評価制度」と呼んでいます。
人事評価を取り入れることで、社員のモチベーションアップはもちろん、企業の業績アップにもつながります。そのためには、人事評価の姿勢が大事なポイントになります。人事評価に際しては、社員を公正に評価する必要があります。また、ある一定期間内で行われることも知っておきましょう。具体的には、四半期・半年・1年などで区切られるところが多いようです。そのうえで、企業独自の基準が設定される点にも注目されます。

人事評価制度の構成

人事評価制度は「評価制度」「等級制度」「報酬制度」の3つから構成されます。また、それぞれの要素がお互いに密接な関係にあることも大きな特徴です。たとえば、評価によって等級や報酬が決められると言えば、わかりやすいのではないでしょうか。

評価制度

評価項目や評価基準を定めたものであり、社員の仕事の公平な評価につながります。また、社員の行動の方向づけにも役立ちます。前述したように、評価結果に応じて等級や報酬が決まるほか、等級の変化により評価項目や評価基準も変わってきます。

等級制度

社員を序列化する基準であり、社員の報酬をはじめ、権限や責任にも影響してきます。そのため、人事で大変重要な役割を担っています。等級の基準は各企業で決められるため一定ではありません。しかし、組織マネジメントや企業の雰囲気などへの影響が避けられないという共通点がみられます。

報酬制度

文字通り給与や賞与の基準を定めた仕組みのことです。また、評価制度や等級制度などとも密接な関係がみられます。給与などが等級ごとの範囲内（下限～上限）で支払われるほか、福利厚生や退職金などが決まることも少なくありません。 また、人事評価制度の評価対象には「業績評価」「能力評価」「情意評価」が挙げられます。それらの内容を具体的に把握することで、正しい人事評価にもつながります。

業績評価

仕事の成果や、そのプロセスについて評価することです。業績や目標に対する達成度は数値化することが一般的です。一方、プロセスのほうは数値化が難しいため、上司や同僚などからの聞き取りが大きな鍵を握ります。なお、業績評価の実施方法として「目標管理制度」が有用とされています。

能力評価

仕事で発揮した能力を評価することです。また、社員が仕事を通じて身に付けたスキルや知識なども評価対象です。ただし、業績評価とは異なり数値化困難なことから、企業の「職能要件定義書」などにもとづいて行われます。また、成果主義が浸透する時代にあって、業績の高い人の行動特性設定による「コンピテンシー評価」を実施するところも少なくありません。

情意評価

仕事に対する態度や意欲などを評価することが大きな特徴です。そのため「行動評価」や「態度評価」としてもお馴染みです。企業組織の一員としてルールを遵守することや仕事に責任を持つこと、さらに、積極的な取り組みの有無が問われます。チームワークのよさも見逃せません。それだけに、業績評価や能力評価よりも評価が難しく、エラーが起きやすいことを知る必要があります。このような性質上、さまざまな方向から評価する「360度評価」が有用とも言われています。 さらに「年功評価」「職務評価」「役割評価」などの存在も見逃せません。先述した「能力評価」をこちらに含めるとの考え方もあります。効率的な人事評価のためにも、これらの特徴についても把握しておきましょう。

年功評価

「年功評価制度」と言い、日本の企業体質を反映するものでした。その背景には新卒一括採用などが挙げられます。入社後は年齢とともに給与が増えることが特徴の一つです。ただし、中途採用者の増加などの諸事情により、こちらの評価制度を廃止する声が強まっています。また、年功評価に対するものとして、能力評価が注目されることも少なくありません。

職務評価

職務によって評価される点が大きな特徴です。職務内容や性質などにもとづき、相対的評価をする点にも注目されます。品質や処理スピードなどがわかりやすいため、工場などで働く場合に有効な評価制度です。

役割評価

「役職」ではなく「役割」で評価する方法で、仕事内容を主軸にする点に特徴が見られます。しかし、まだ新しい制度のため、定義があいまいな部分も少なくないようです。

人事評価と人事考課は異なる

人事評価について把握するためには、いろいろな用語を理解する必要があります。また、類似用語の存在も見逃せません。「人事考課」もその一つ。人事評価と似ているだけに混同することもでてきます。しかし、結論から言うと、人事評価と人事考課は異なるものです。
人事考課とは、昇進や賃金などの査定を目的としたものです。一方、人事評価は人事考課も含めた人事処遇などが該当します。つまり、人材配置や人材開発などを目的に含めたものが人事評価になるのです。このような関係上、人事考課は狭義の人事評価とも言えるでしょう。また、人事考課は限られた人だけが見られますが、人事評価は社員全員が見られるといった特徴もあります。
ただし、人事評価と人事考課は同義語として捉えられるケースも少なくありません。そのため、区別しないで使っている企業が存在することも把握しておきましょう。

人事評価の目的とは

人事評価をするためには、その目的をしっかり把握することが大切です。人事考課とは異なり、人事処遇なども対象になるため、その特徴を活用できるようにしましょう。人事評価の目的として、賃金の設定や人事配置の最適化による業績アップ、社員の育成、目標の明確化による意識変革などがあります。

人事配置の最適化による業績アップ

企業の業績アップには、人事配置が大きな鍵を握ります。「適材適所」という表現があるように、その人に応じた部署に配属することが理想的だからです。とはいえ、人事配置に悩む場合も少なくありません。そんなときに人事評価が役立ちます。適切な評価項目を決めることで、その人に合う部署への配置が可能になります。また、客観的な評価による判断であり、感情的な判断が避けられるメリットも見逃せません。上司と部下、どちらも配置転換理由が把握しやすく、その理由に納得できることもメリットの一つです。

社員の育成

企業が業績を伸ばすために社員の育成は欠かせません。配属された部署や、与えられた役職でやるべきことが見えてきます。また、評価や役職アップなどのために必要とされるものがイメージしやすいことも、メリットと言えるでしょう。一方、上司のほうも部下の現状などが把握できるため、仕事の割振りや指導方針を決めるために役立ちます。

目標の明確化による意識変革

目標設定を明確にすることで、進捗管理やマネジメントの意識が強くなります。 その際は評価をフィードバックすることで「見える化」し、社員に納得してもらいながら進めるのがよいでしょう。フィードバックを行うことで、上司と部下のコミュニケーションも促進されます。

人事評価を行うときに重要なこと

人事評価を有効活用するためには、人事評価に重要なことを把握する必要があります。具体的なものとして、絶対評価やコンピテンシー評価の採用、評価基準の公開などが挙げられます。

絶対評価の採用

人事評価を行うときは、絶対評価の採用が重要なポイントです。評価方法には「相対評価」と「絶対評価」がありますが、社員のモチベーションアップをするためには絶対評価が欠かせません。絶対評価には、ほかの人と比較するのではなく、その社員だけを評価する点に大きな特徴があります。また、がんばった分だけ評価されるため、今後の励みにもつながります。一方、相対評価ではそういうわけにはいきません。精一杯がんばっても、ほかの社員が好成績を収めると、その社員の評価が下がってしまうからです。

コンピテンシー評価の採用

こちらも社員のモチベーションアップに結びつきます。コンピテンシーには、成果が高い社員に共通する行動特性との意味があるため、それを評価項目や評価特性として採用することで、理想の行動内容設定にも役立ちます。理想像が明確になるため、社員の行動改善につながる点でも注目されます。また、評価内容に納得しやすいことも大きな特徴です。評価する側とされる側、お互いの認識が一致しやすいことは重要な要素と言えます。

評価基準を公開

評価基準を社員に公開することも重要です。評価基準が把握できることにより、社員の行動指針にもなります。かつては、年功序列や終身雇用が主流のため、評価基準をオープンにしない企業も少なくありませんでした。しかし、成果主義の時代にあって、評価基準を示すことに大きな意義があります。社員がやるべき行動が把握できるほか、目標が立てやすいなど、評価基準公開による副産物の多さも注目されます。

公正に評価する

社員を評価するときは公正な評価が不可欠です。もし、評価する側に私的感情が入ると評価エラー（バイアス）にもつながりかねません。その結果、適切な評価ができなくなってしまうことがありますので、注意しましょう。また、バイアスを防ぐのは難しいだけに、常に冷静な評価が必要になります。ちなみに、バイアスの具体例として、より近い過去に起こった出来事を優先してしまう「近接誤差」、無難な評価による「中心化効果」、甘い評価による「寛大化評価」、一つのよい結果で全体をよく評価する「ハロー効果」などが挙げられます。

人事評価制度導入のメリット

具体的なメリットとして、社員間でのコミュニケーションのアップや、労働生産性の向上などが挙げられます。

社員の組織に対する期待が向上

社員に昇進などの可能性を示すことで、組織に対する期待が高まってきます。また、社員一人ひとりに具体的な目標ができることで、組織全体のパフォーマンス向上にもつながってきます。そのためには適正な人事評価が欠かせません。

目標の設定

目標を決めるときは、それぞれが同じ方向を向くことが大切です。また、目標を各自が理解することで、人事評価に対する満足度にも結びつきます。

労働生産性を高める

人事評価結果と労働生産性には密接な関係があります。適切な評価をすることにより、労働生産性が高まることが期待されます。

社員個々のスキルを把握

労働生産性を高めるためには、社員個々のスキルを把握することが大切です。人事評価によって、各自の持ち味がわかるほか、新たな課題も見えてきます。そのため、研修プログラムづくりに役立つこともメリットの一つです。

人事評価制度導入のデメリット

一方、人事評価制度の導入にはデメリットも存在します。人事評価をするときに適正な評価が欠かせないことは、言うまでもありません。しかし、いくら注意して評価しても万全ではないことを把握しておきましょう。それ以前に、人事評価制度の導入が向いていないケースも知る必要があります。

人事評価向きではないところも

たとえば、工場の製造ラインでは均一化した品質が求められます。そのため、社員のパフォーマンスに依存しないといった意見も存在します。

評価が主観的

人事評価に公正さは不可欠とはいえ、評価する側の主観が入ることもでてきます。また、かつての成功や失敗のインパクトが強く、それで評価される可能性も少なくありません。

社員との信頼関係に悪影響

評価される側が不満を持つことやネガティブな意見がでる可能性もあり、双方の信頼関係に悪影響を及ぼすこともでてきます。評価を恐れるあまり、本来持っている力を十分発揮できないなど、思わぬ弊害も避けられないでしょう。人事評価に際しては、評価する側とされる側に信頼関係があることが大前提になります。

昇進や昇給が不適切になるリスク

人事評価は決められた基準にもとづいて、適正に行う必要があります。しかし、評価対象となる社員との間に波風を立てないために、過大評価する可能性も否定できません。その結果、昇進や昇給することで、企業の業績悪化につながることもでてきます。

「貢献度に応じた賃金や成果報酬」による問題点

こちらの方法を取り入れることで、社員のモチベーション低下や企業のパフォーマンス低下につながる恐れもでてきます。それを防ぐためには、目標設定を誤らないことが大切です。

人事評価制度の注意点

人事評価制度の導入に際しては、目標設定が大きな課題になります。そのためには、社員個々の意見を尊重することも大事なポイントです。それを踏まえたうえで、人事評価制度の注意点を把握しておきましょう。
まず、コミュニケーションが大切です。目標を中心にした内容にすると、社員の気持ちが置き去りになる恐れがあります。また、最終目標は必要ですが、中間目標を決めるようにしましょう。目標を数値化するだけでなく、社員の成長意欲を汲んだ目標設定も不可欠です。そのうえで、客観的な評価が必要になります。それ以前に、目標達成だけに集中するのではなく、ほかの業務をしっかり行うことも重要です。

人事評価制度で社員のモチベーションをあげよう

日本の人事評価は、これまでの「年功序列」から「成果主義」へと変わりつつあります。そういったなかで、人事評価制度の果たす役割は非常に大きいと言えます。適切な処遇の決定だけにとどまらず、社員のモチベーション維持や企業の方向性の浸透など、さまざまな役割を担っているからです。企業を活性化するためにも、人事評価制度を適正に取り入れましょう。

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